Бизнес-разбор фильма «Карнавальная ночь»
Товарищи! Есть установка весело встретить Новый год! ... Мы должны провести наш новогодний вечер так, чтобы никто бы ничего бы не мог сказать.
«Карнавальная ночь» — это не просто любимая комедия, а ещё и пример организационных вызовов, который можно разобрать как кейс по культуре взаимодействия в команде. Несмотря на то, что фильм был создан Эльдаром Рязановым в 1956 году, он остаётся актуальным и сегодня, демонстрируя пороки и проблемы, с которыми сталкиваются современные организации. На первый взгляд, всё кажется очевидным: герои — молодцы, а Огурцов — занудный тормоз прогресса. Но что, если мы взглянем на ситуацию иначе? Может быть, всё не так однозначно?
Многие сейчас сталкиваются с организацией корпоративов, юбилеев компании и других памятных дат, что вызывает множество сложностей. Кейс «Карнавальной ночи» прекрасно иллюстрирует эти вызовы и предлагает возможные подходы к их решению.
👉 Статья подготовлена авторами Telegram-канал t.me/strategy_360. Каждую неделю мы публикуем разборы фильмов, саммари книг и стратегий компаний. Подписывайтесь!
Попробуем проанализировать этот фильм как проект. Здесь есть всё: чёткие задачи, конфликтные точки, дедлайны, ограниченный бюджет и столкновение двух подходов — консервативного и креативного. Перенесёмся в Дом культуры и посмотрим, как разворачивается подготовка к новогоднему вечеру.
Цели и задачи проекта
Цель проста: провести яркий и запоминающийся новогодний вечер. Но вот интерпретация этой цели у героев разная.
- Для Огурцова это регламент, дисциплина и полное отсутствие сюрпризов.
- Для команды Крыловой — это праздник с интерактивом, весельем и вовлечением зрителей.
Задачи проекта:
- Составить программу вечера.
- Утвердить бюджет проекта.
- Найти и задействовать артистов, реквизит, и другие ресурсы.
- Вовлечь зрителей в интерактивный формат и создать атмосферу праздника.
- Удовлетворить высшее руководство и доложить наверх.
Контекст и вызовы
Бабу-Ягу со стороны брать не будем. Воспитаем в своём коллективе.
Огурцов уверен, что хороший праздник — это соблюдение регламента. Скучные доклады, «массовый квартет» и оркестр — вот его идеальный сценарий. Для него главное — чтобы всё прошло «без шума и пыли».
— Из терема … Выходит докладчик!
— Докладчик?
— Да! И так, коротенько, минут на сорок, больше, я думаю, не надо, даёт своё выступление.
Но команда под руководством Лены Крыловой видит праздник по-другому: живое общение, импровизация, смех и веселье. Они хотят создать событие, которое запомнится гостям, а не просто поставить галочку в плане мероприятий.
Сложности? Полно.
- Огурцов не готов уступать. Любая идея воспринимается как угроза его порядку.
- Ресурсов — кот наплакал. Даже сапоги для котов в бюджете не запланированы.
- Время поджимает. Нужно успеть к конкретной дате, а согласования могут тянуться бесконечно.
👉 Статья подготовлена авторами Telegram-канал t.me/strategy_360. Каждую неделю мы публикуем разборы фильмов, саммари книг и стратегий компаний. Подписывайтесь!
Главные герои: кто есть кто
Лена Крылова — лидер изменений, менеджер по проектам
Роль: «Change-менеджер». Она выступает за инновации и внедрение новой концепции праздничной программы. Использует agile-подход, гибко меняя решения на ходу в зависимости от ситуации.
Ключевые качества: проактивность, способность объединять команду, высокая мотивация.
Ключевая цитата: «Будем во всем с ним соглашаться, а все делать по-своему!»
Серафим Иванович Огурцов (товарищ Огурцов) — и.о. директора Дома Культуры, консервативный руководитель
Роль: «Директор по регламенту и контролю», аналог классического «старого руководителя», придерживающегося устаревших норм. Процессный менеджер, работающий по waterfall.
Ключевые качества: склонность к микроменеджменту, консерватизм, отрицание изменений.
Ключевая цитата: «Я и сам шутить не люблю, и людям не дам»
Гриша Кольцов — заведующий электроцехом, влюблен в Лену Крылову
Роль: отвечает за музыкальное оборудование и техническое обеспечение праздника.
Ключевые качества: исполнительность, технологическая гибкость.
Ключевая цитата: «В каждой шутке есть большая доля правды!»
Фёдор Петрович Миронов — бухгалтер
Роль: отвечает за финансовое планирование и контроль.
Ключевые качества: педантичность, аналитический склад ума, приверженность порядку.
Ключевая цитата: «Вот у товарища Крыловой запланированы: Дед Мороз - 1, снежинок - 30 единиц, а потом Баба Яга и коты в сапогах… Так вот, коты у меня в смете запланированы, а на сапоги денег нет»
Аделаида Кузьминична Ромашкина — заведующая библиотекой
Роль: активно участвует в культурной программе и помогает организовывать творческие выступления.
Ключевые качества: серьёзность, артистичность, инициативность.
Ключевая цитата: «Я уже в таком возрасте, Фёдор Петрович, что мне приходится быть серьёзной»
Тося Бурыгина — секретарша С.И. Огурцова
Роль: выполняет задачи руководителя, поддерживая его устоявшиеся методы управления.
Ключевые качества: исполнительность, преданность начальнику.
Ключевая цитата: «Так точно, Серафим Иванович, будет сделано!»
Этапы проекта
- Запуск и планирование. Огурцов утверждает программу, ориентируясь на строгие правила и формальный подход.
- Подготовка. Команда активно работает над яркими номерами, но сталкивается с жесткой критикой: костюмы не одобряются, номера признаются «неподходящими». Несмотря на это, коллектив продолжает искать пути для реализации своей концепции.
- Переподготовка. Команда меняет стратегию, игнорируя запреты. Постепенно находят способы обхода ограничений и продвигают свои идеи.
- Реализация. Команда воплощает план в жизнь, организовав яркий и успешный праздник. Зрители довольны, но Огурцов до последнего пытается удержать контроль и в итоге снимает с себя ответственность.
- Завершение. Анализ и выводы остаются за кадром, но финал намекает на успех творчества над бюрократией.
👉 Статья подготовлена авторами Telegram-канал t.me/strategy_360. Каждую неделю мы публикуем разборы фильмов, саммари книг и стратегий компаний. Подписывайтесь!
Эпизоды подготовки
Хореографический кружок
И много вы встречали экономистом в таком виде? Мы должны воспитывать нашего зрителя. Его голыми ногами не воспитаешь. Короче, дело ясное — костюмы надо заменить, ноги изолировать.
Хоровой кружок
Ну и что, что квартет? Добавьте сюда ещё людей — будет большой, массовый квартет!
Оркестр
Коллектив большой, народ квалифицированный, работа проделана большая, у меня лично сомнений нет — это дело так не пойдёт.
Клоуны
Если человек морально разложился, об этом надо прямо сказать, а не смеяться, понимаете ли.
Пороки команды и их проявления в подготовке новогоднего вечера
Мы маленькие что ли? Пойдем жаловаться? Нам нужно найти выход из положения самим.
Что же пошло не так в команде, готовившей новогодний вечер? Давайте взглянем на это через призму известных 5 пороков команды Патрика Ленсиони, чтобы понять, где коллектив потерял баланс. В проекте мы обнаружили три ключевых проблемы, которые повлияли на процесс.
👉 Подробнее пороки команды мы разбирали в посте https://t.me/strategy_360/72
1. Взаимное недоверие
Команда и Огурцов действуют как два лагеря, каждый из которых не доверяет другому. Огурцов уверен, что без его контроля ничего не получится, а коллектив уверен, что его идеи безнадёжны.
Огурьцов проявляет подозрительность и перфекционизм. А сотрудники в свою очередь боятся выражать свои мысли и идеи. Огурцов недоверчиво относится к инициативам команды, полагая, что только его подход правильный.
Проявления:
- Подлизы, поддакивающие Огурцову, создают видимость согласия, но не работают на общий результат.
- Отсутствуют обсуждения реальных проблем и ошибок.
- Сотрудники не могут свободно говорить о том, что их беспокоит.
- Отсутствует дискуссия для достижения целей проекта.
Как можно поступить в этой ситуации?
- Найти авторитет. Вовлечь человека, чьё мнение Огурцов уважает. Это может быть специалист из другого Дома культуры или даже представитель партийных структур.
- Организовать обмен опытом. Отправить Огурцова в другой Дом культуры, где успешно реализованы более современные подходы. Это позволит ему увидеть, как новые форматы могут работать на практике.
- Создать атмосферу открытости. Провести совместные обсуждения, где каждый может говорить свободно без страха осуждения.
- Уговорить начальника согласиться на экспериментальный номер, чтобы продемонстрировать эффективность творческого подхода.
- Как крайний вариант – обратиться к вышестоящему руководству, чтобы донести проблемы напрямую.
2. Уход от конфликта
Огурцов демонстрирует сверхосторожность, избегая открытых конфликтов и принимая решения, которые лишь формально «безопасны». Команда избегает открытого противостояния с Огурцовым. Формально соглашаясь с его указаниями, они действуют за его спиной. Это ведёт к недоверию и затягиванию процесса.
Проявления:
- Фальшивое согласие с решениями Огурцова.
- Закрытые обсуждения, где члены команды обсуждают проблемы и пути их решения без участия руководителя.
- Формальное выполнение указаний без реальной вовлечённости.
Рекомендации:
- Провести общее собрание. Организовать открытое обсуждение проблем и решений с участием всех сторон.
- Подготовить Огурцова к конкурсу среди домов культуры. Это создаст стимул для него показать результаты работы.
- Определить границы. Установить чёткие рамки ответственности, чтобы Огурцов мог сосредоточиться на главных задачах, а команда получила свободу действий в творческой части.
- Коллективное заявление об увольнении. Как крайний вариант — донести до Огурцова серьёзность ситуации.
3. Необязательность и саботаж принятых решений
Огурцов страдает от самонадеянности (он прав, а все остальные ошибаются), что приводит к тому, что команда саботирует его решения, принимая их формально, но игнорируя в реальной работе.
Проявления:
- Действия команды не соответствуют утверждённым решениям.
- Саботаж принятых решений.
- Сопротивление Огурцова любым альтернативным идеям.
Рекомендации:
- Дать Огурцову ошибиться. Пусть он реализует часть своей программы, чтобы убедиться в её неэффективности.
- Обосновать риски. Показать Огурцову, к каким последствиям приведёт его формат программы (например, отток зрителей или негативные отзывы).
- Раздуть его важность. Представить Огурцова как ключевую фигуру, от которой зависит успех праздника, чтобы мотивировать его поддержать команду.
Заключение
Фильм «Карнавальная ночь» — это не просто лёгкая комедия, но и метафора, которая отражает типичные проблемы любой организации. Конфликты между поколениями, борьба за влияние, страх перемен и недоверие внутри команды — всё это делает историю о подготовке праздника не только забавной, но и поучительной для руководителей и сотрудников.
Огурцов выглядит как классический бюрократ, цепляющийся за старые порядки, но и команда не безупречна. Саботаж, избегание прямого диалога и работа за спиной начальника только усиливают разрыв. Несмотря на счастливый финал в фильме, в реальной жизни такое завершение — редкость.
В настоящей компании сценарий мог бы сложиться иначе: Огурцов настаивает на скучной программе, коллектив выполняет задачи формально, избегая лишней ответственности, и в итоге проект проваливается. Вместо праздника — формальный отчёт, вместо удовольствия от работы — усталость и желание сменить место.
Но этот фильм показывает, каким мог бы быть результат, если обе стороны готовы искать компромиссы. «Карнавальная ночь» напоминает, что доверие, открытый диалог и совместная работа ради общей цели — это то, что делает даже сложные проекты успешными. Если организация стремится к таким хэппи-эндам, ей придётся учиться, экспериментировать и менять подходы к управлению и взаимодействию. Только тогда даже самый трудный проект превратится в настоящий праздник.
Если ваша команда сталкивается с подобными трудностями, попробуйте разложить роли участников по шаблону «Карнавальной ночи». Это может стать полезным инструментом для преодоления разногласий, открытого обсуждения и поиска компромиссов. Такая механика помогает не только наладить диалог, но и позволяет каждому «сойти со сцены» и взглянуть на свою позицию со стороны. Возможно, это станет первым шагом к тому, чтобы найти общее решение и вдохнуть жизнь в даже самый запутанный проект.
👉 Статья подготовлена авторами Telegram-канал t.me/strategy_360. Каждую неделю мы публикуем разборы фильмов, саммари книг и стратегий компаний. Подписывайтесь!