Книга ценностей и стратегия коммуникации для лидера рынка оборудования по производству технических газов «Криогенмаш»

Разработка книги ценностей является популярной практикой для бизнеса. Ценности объединяют людей, выступают ориентиром для принятия эффективных решений — всё это положительно влияет на мотивацию сотрудников и их вовлечённость в работу.

Недавно «Криогенмаш» обратился к нам с подобным запросом, в этой статье мы подробно расскажем как наше агентство справилось с этой задачей.

Компания на рынке больше 70-ти лет — и в процессе модернизации руководители уже пытались внедрить общие ценности в корпоративную культуру, но столкнулись с рядом проблем:

1. Внедрение ценностей сверху вниз не давало результата

По заданию руководства группа сотрудников «Криогенмаша» разработала формулировки ценностей, но они получились довольно сложными для восприятия: преобладала бизнес-лексика, понятная только топ-менеджерам, и обобщённые понятия вроде «сверхцели» без раскрытия смысла.

2. Непонимание, как объединить разных по возрасту и обязанностям сотрудников

На предприятии работает более 1300 человек: от молодых до самых зрелых. У них разные функции и ценности, стратегия этого не учитывала. А из-за численности было трудно отследить, кто понимает ценности и придерживается их, а кто не очень.

3. Трудности с поиском общей мотивации сотрудников

4. Отсутствие системы внедрения, адаптации, контроля за соблюдением ценностей

У руководителей не было чёткого плана и критериев успеха на каждом этапе. Часто они могли лишь указать на грубые ошибки во время обхода.

Целью «Криогенмаша» было обновить корпоративную культуру, чтобы внутри коллектива царили единые ценности и они служили основой для принятия решений и комфортного взаимодействия.

При этом мы столкнулись с рядом вызовов:

Нам было важно синхронизировать видение и понимание ценностей топ-менеджеров и линейных сотрудников. Поэтому мы опросили их и выяснили, как они воспринимают предложенные ценности, какие из них близки каждой группе и в чем они расходятся.

1. Глубинные интервью с топ-менеджерами

На этом этапе мы погрузились в особенности развития «Криогенмаш», узнали внутренние проблемы и собрали мнения о возможностях решения. Кроме того, выявили, какой смысл вкладывают руководители в каждую из ценностей, чтобы сопоставить их с ответами сотрудников.

2. Анкетирование 5-ти целевых групп:

Мы опросили их и узнали портрет представителей, специфику и мотивацию работы в «Криогенмаш». Выявили ценности людей в конкретных ситуациях: они описывали как поступает хранитель и нарушитель ценности, приводили примеры из жизни предприятия и объясняли своё понимание ценности. Собранная информация позволила точно решить запрос «Криогенмаш».

Основой для ключевых разделов «Книги ценностей» стали мнения топ-менеджеров и сотрудников, которые мы получили в результате глубинных интервью и анкетного опроса:

1. Ответ на вопрос «Кто мы?»

Мы двигались по логике «прошлое-настоящее-будущее», это помогло сформулировать миссию: «Криогенмаш» строит обновлённую компанию на рынке комплексных инженерных решений и сервисов в части собственных криогенных технологий и оборудования, чтобы создавать вместе с клиентами эффективную систему управления жизненным циклом продукции.В соответствии с этим мы дали характеристику команды: она гибкая, эффективная, сплочённая, крепкая и устойчивая.

2. Объяснение для чего нужна «Книга ценностей»

Нам важно было донести простым языком:

Мы пояснили, что ценности позволяют понять, что приемлемо, а что недопустимо в отношении другого — именно так возникают доверие и комфортные взаимоотношения. Ежедневно ценности помогают принимать решение и быть уверенными в нём. А ещё они формируют «облик» компании — это привлекает клиентов со схожими ценностями, сотрудничать с которыми легко и продуктивно.

3. Руководство по работе с ценностями

Мы проработали основные ценности «Криогенмаша». Для каждой дали подробное объяснение и инструкцию по работе с ценностью:

ОСНОВНЫЕ ЦЕННОСТИ КРИОГЕНМАШ

Доверие

Руководство на основе равенства, уважения и доверия, поэтому мы открыты и честны в коммуникациях, ценим вклад каждого, создаём безопасную комфортную среду на нашем предприятии и за его пределами.

Единство

Создание ценности для клиента, поэтому мы клиентоориентированы, работаем в команде сообща ради общей сверхцели.

Качество

Обеспечение качества на каждом рабочем месте, поэтому мы не производим, не передаём и не принимаем брак.

Открытость

Постоянное стремление к совершенству, поэтому мы меняем себя, развивая наш бизнес и личность.

Постоянство

Сочетание постоянства целей и системного мышления, что позволяет нам производить инновационные продукты и заботиться о будущих поколениях.

Также мы решили подкрепить «Книгу ценностей» образами, чтобы изменение моделей поведения происходило легче. В ходе экскурсии мы заметили, что на рабочих местах многих сотрудников есть изображения или фигурки пингвинов — это негласный общий символ. Поэтому использовали пингвина как маскота и добавили цитаты П. Л. Капицы (основателя «Криогенмаша»), которые иллюстрируют смысл каждой ценности. Подробнее о разработке HR-бренда, в рамках которого появился маскот, мы рассказали отдельно.

Разработанная «Книга ценностей» является активным рабочим инструментом для руководителей и сотрудников, потому её нужно обсуждать и постоянно дополнять актуальными рабочими ситуациями.

В классическом понимании коммуникационная стратегия предполагает описание ключевых идей и каналов для их донесения. Стратегия, разработанная для «Криогенмаш», включает еще и план социальной адаптации коллектива.

Стратегия решает 3 коммуникационные задачи HR-бренда:

Внедрение рассчитано на 2 года, на этот период времени мы порекомендовали определенные этапы внедрения.

1-й год внедрения

2-й год внедрения

Часто ценности компании только проговаривают: они остаются на плакатах и не выполняют свою главную задачу — объединять людей. Поэтому мы создали план их внедрения для социальной адаптации сотрудников. В нём 4 основных этапа и у каждого своя цель.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ

1. Ознакомление сотрудников с «Книга ценностей»

Необходимо донести её до сотрудников всех возрастов и с разным доступом к интернету.

2. Совместный разбор ценности на совещании

Надо обсудить рабочие ситуации и реализацию ценностей с гендиректором и внутри подразделений.

3. Донесение результатов разбора на оперативных совещаниях

Нужно привести примеры поведения Приверженца и Деструктора ценности всему коллективу, чтобы закрепить.

4. Личная адаптация сотрудников к ценности и её оценка

Обмен информацией между сотрудниками и руководителями, выявление возникающих сложностей при адаптации к ценности.

Для 5-ти групп сотрудников мы подобрали разные каналы коммуникации:

Каждому этапу соответствуют свои инструменты и механики внедрения: от бумажной версии книги ценностей до Telegram-чатов с обсуждениями.

Итак, что мы имеем в результате? Команда Opencore справилась с вызовами и создала «Книгу ценностей», которая объединяет все 5 групп сотрудников. Это повышает эффективность сотрудников и помогает им принимать решения на основе ценностей компании.

Теперь HR-бренд служит фильтром для отбора кандидатов и поиска близких по ценностям компаний для продуктивного сотрудничества.

Коммуникационная стратегия и план внедрения новых ценностей — необходимый элемент трансформации. Важно учитывать темп изменений поведения сотрудников и усвоения ими ценностей, чтобы контролировать процесс. Нельзя ожидать мгновенных результатов: рациональнее вовремя собирать обратную связь и пополнять «Книгу ценностей» изнутри.

Сейчас «Криогенмаш» делает первые шаги в трансформации корпоративной культуры и адаптирует к ней коллектив через разные каналы коммуникации.