Искусство подбора персонала: на что обращать внимание, чтобы не столкнуться с репутационными рисками?
Привет, на связи BASIS/.
Собрать отдел маркетинга — задача не для слабонервных. HR-менеджеры нашей компании регулярно обновляют концепцию поиска новых сотрудников, чтобы однажды прийти к оптимальному соотношению потраченного времени и качественного результата. При расширении пула этот процесс неизбежен.
Но сегодня мы хотим поговорить об ошибках, которые могут дорого стоить репутации компании. Самое неприятное, когда беда приходит, откуда не ждали — из стана союзников. На написание этой статьи нас вдохновил пример из реального опыта.
Предыстория
Если вкратце, один из наших прошлых сотрудников, впервые столкнувшись с проблемой, которая задела его эго (читай — профакапил рекламную кампанию клиента и был снят с проекта), устроил цирк похлеще никулинского.
Резкое увольнение, оскорбления с переходом на личности, звонки посреди ночи, шантаж (требовал извиниться перед клиентом за клевету), угрозы «разбить» репутацию компании через социальные сети и связи с коллегами по цеху — в общем, букетище цветов с ароматом абьюза и несправедливых обвинений. И все из-за одной ошибки, которую мы предложили решить разбором полетов.
Если хотите подробную статью с разбором психологического кейса, пишите в комментариях, и мы обсудим в команде, хотим ли раскрывать все карты. Мы нормализовали ситуацию и нашли выход.
Но сегодня поговорим о другом. Вы знаете, что треть компаний за последние три года в России поменяли названия? Виной тому отношение к бренду «спустя рукава». Мы полагаем, что одной из причин внепланового ребрендинга является неграмотная фильтрация сотрудников.
Предлагаем построить эту статью в формате «вопрос-ответ». Зафиксируем, какие вопросы встали перед нами после ситуации с бывшим сотрудником, и какие мы сделали выводы. Надеемся, что информация будет для вас полезной.
Этап отбора — самый скрупулезный, но до начала проверки резюме важно четко понимать ценности компании, чтобы зафиксировать, отражаются ли они в опыте потенциального сотрудника.
Если цель вашего бизнеса сформулирована так: «Действовать в интересах бизнеса клиента», — то зацикленный на своих интересах одиночка с высокими hard-скиллами вам не подойдет.
Здесь мы начинаем знакомство — первый звонок, три этапа собеседования для выявления необходимых компетенций, проверка на софты и харды.
«Не всегда получается прощупать на собеседовании триггеры человека. Людям свойственно при первой встрече производить максимально положительное впечатление. Четкая картинка появляется тогда, когда сотрудник сталкивается с n-количеством сложных задач, выходит из зоны комфорта и показывает свою истинную сущность.
На первых этапах мы можем присматриваться, предполагать, создавать гипотезы, которые можно проверить в процессе работы»
Успешная адаптация — это движение навстречу друг другу. Чтобы новичок не замыкался в себе и почувствовал себя частью коллектива, первые шаги должны последовать от членов команды. Это работает и в обратную сторону.
Провести тестовую неделю. Как это сделать правильно? У каждой компании есть право в течение трех дней не оформлять сотрудника по ТК. В большинстве случаев этого времени достаточно, чтобы принять решение.
Наш опыт подсказывает, что потенциальные сотрудники охотно идут на контакт и ищут возможности показать себя в деле. Но если вы волнуетесь о юридической стороне вопроса, лучше сократить стартовую неделю на пару дней. Даже за это время можно понять, подходит ли человек вашей команде или нет.
Выполняет ли новый сотрудник задачи в срок? Как адаптируется к динамике работы команды? Слышит ли команду? Ответы на эти вопросы ищет HR на протяжении тестового периода.
Я считаю, что важно правильно делегировать обязанности. Например, приставить к новому сотруднику наставника и попросить коллег, чтобы они общались и вовлекали новичка в работу.
Да, оценивать нового сотрудника могут и руководитель, и его наставник, и другие члены команды, но финальный вердикт и ответственность все-таки лежит на HR. Холодный ум, внимательность и логика — ваши добрые друзья в этом деле.
Сделать оценку 360%. Это сопоставление оценок команды и сотрудника. Мы спрашиваем, как сотрудник ощутил свою работу в течение пробной недели. После узнаем мнение команды и понимаем, произошла ли синхронизация.
Дело не только в ритме человека как таковом, но больше в рабочем ритме. Он может быть медлительным в быту, но укладываться в дедлайны на рабочем месте. И наоборот — он может быть энергичным, но «застыть», когда нужно приложить максимум усилий для решения задачи.
Поэтому важно, как человек оценивает сам себя, как его оценивают со стороны и самое главное — совпадают ли ожидания и реальность.
Такой подход помогает сотруднику лучше понять свои сильные и слабые стороны именно в работе с вашей командой. Опыт прошлого не всегда сочетается с правилами нового коллектива, поэтому с помощью данной методики мы помогаем быстрее адаптироваться тем, с кем нам по пути.
Провести стресс-тест. Это вариант для тех, кто хочет подстраховаться на максимум. Вероятно, не каждый новобранец будет доволен.
Здесь опять же вопрос вашего позиционирования: если ценности команды — это плюрализм, самостоятельность всех членов команды и горизонтальная иерархия, то начинать с ультиматумов не стоит. Если для вашей команды высокий уровень контроля — норма, то просьба станет одним из факторов оценки сотрудника как будущей части команды.
Тут же вопрос в вопросе: «Как попрощаться без конфликта?». Этот этап — хорошая проверка вашего HR-менеджера на:
— Оратора. Важно структурировать разговор и правильно расставить акценты. Желательно начать с преимуществ человека, рассказать, почему конкретно вашей компании он не подходит и предложить альтернативные варианты компаний, в которых котируются софты и харды сотрудника.
— Психолога. Не стоит переходить на личности и искать проблему в человеке. Это не нужно ни ему, ни вам. Сфокусируйтесь на позитиве, на том, что и команда, и сотрудник получили ценный опыт для развития в будущем.
Вот правило, которое вам пригодится: «Не указывайте на слабости, а подчеркивать достоинства»
— Доброго человека. Отчеканивать речь словно робот или сухо проводить до двери — плохой тон. Пронести ситуацию через себя и искренне пожелать удачи в поисках новой работы — лучшая из финальных нот.
Договор о неконкуренции. Он запрещает работнику заниматься деятельностью, которая может нанести ущерб интересам компании.
Многие популярные сервисы котируют тезисы этого договора. Например, если бывший коллега напишет негативный отзыв о компании в Яндекс Картах, то можно сообщить в саппорт, что вы сотрудничали с этим человеком, и отзыв будет удален.
Договор о неразглашении конфиденциальной информации (NDA). Он обязывает работника не разглашать важную компании информацию третьим лицам.
Насколько сложны пароли в ваших корпоративных сервисах? Это не важно, если у всех сотрудников есть доступ, и руководитель не держит на контроле их распространение. Поэтому рекомендуем:
— Использовать менеджеры паролей. Существуют менеджеры паролей, которые позволяют копировать пароль, но скрывают его точками. Есть защитники, которые отслеживают, кто копировал пароль, и после увольнения сообщают, какие из них требуется изменить. Способ надежный, но, признаться, не самый дешевый.
— Вести реестр паролей, которые есть у сотрудников. Способ муторный, но что не сделаешь ради защиты данных компании.
— Отправлять данные из важных ресурсов вручную без предоставления доступа. Отключаем функцию «лень» и включаем «бдительность».
— Обеспечить работу на корпоративных устройствах. Контролировать доступ проще, если он не был произведен на личном ноуте сотрудника.
Итого
Зафиналить наш чек-лист хочется вопросом риторическим: какого человека вы возьмете на работу — безмерно талантливого или того, кто очевидно станет частью команды?
Тут отлично подойдет присказка, которую мы используем в нашей команде — «на харды смотри, но про софты не забывай». Как это работает?
Софты подходят, но хардов недостаточно = нет
Сотрудник с мощными хардами, но по софтам мимо = нет
Уверенные харды и приличные софты = да
Ну и еще одна напоследок: грамотная фильтрация = минимизация рисков для компании.
Понравилась статья? Тогда подписывайся на наши социальные сети. Там мы постим новости из мира маркетинга, рекламы и IT + делимся реальными кейсами нашей компании. Ссылки ниже: