Как быстро собрать команду менеджеров по продажам
Оксана вышла на работу РОПом неделю назад, а сейчас она на грани отчаяния. Ну почему, почему всё так?
Она шла к этому два месяца: переделывала резюме, прошла бесконечное количество тестов и собеседований и вот прошла первая неделя и…
Перед Оксаной стоит задача набрать команду, быстро ввести в должность и стартануть продажи.
Всю неделю она посвятила поиску. Размещалась на хедхантере, чатах в телеграм, перелопачивала кучу откликов и результата 0.
Из 40 откликов большая часть кандидатов исчезла из переписки в течение первых 3х дней без объяснения причин, почистив чат, как будто ничего и не было. Другие были совершенно без опыта или неподходящие по навыкам или даже по техническим моментам.
А 5 интересных кандидатов ждали зарплату от 40 тысяч оклада и с большими процентами с первого рабочего дня, что конечно неадекватно для онлайн школы.
Где найти менеджеров и как правильно построить подбор, чтобы закрыть вакансию?
Давайте посмотрим на ситуацию с нескольких сторон.
Что ищут менеджеры?
Мы провели опрос 38 кандидатов и выяснили, что для менеджеров важнее всего.
Это — прозрачная четкая возможность заработать.
Менеджеры часто сталкиваются с тем, что их обманывают по деньгам: мотивация часто запутанная, они не понимают как они могут повлиять на свой заработок, и в результате, боятся обмана.
Менеджеры выбирают компании, в которых:
- понятный продукт или обучение, где можно будет быстро понять что к чему и выделить то, почему продукт покупают
- короткое обучение, чтобы можно было быстрее войти в должность и начать зарабатывать
- наличие таких инструментов как сценарий продаж (скрипт) и книга продукта — документ, где есть все необходимые для работы ссылки;
- отлаженный маркетинг - это дает возможность получать подготовленных лидов в необходимом количестве и сокращает время до продаж;
- четкая схема мотивации где понятно как менеджер может повлиять на свой доход;
- разнообразные схемы оплат для клиента, например, рассрочки от компании, банка;
- мало отвлекающих от работы факторов таких, как долгие заполнения отчетов и бесконечные собрания и обучения;
- также помогает принять решение информация о среднем чеке и конверсии, которую выдаёт средний менеджер по продаже, а также сколько зарабатывает менеджер через 1, 3 месяца и полгода.
Кого ищут онлайн да и офлайн компании для работы на удаленке?
- менеджеров с опытом работы и фокусом на результат;
- замотивированных сотрудников, которым интересен продукт;
- продавцов, которые умеют работать не только на горячем потоке, но и выстраивают долгосрочную работу с базой, теми, кто не купил прямо сейчас;
- тех, кто готов работать за адекватные деньги, т. е. зарабатывать — приносить в компанию продажи и этим влиять на свой доход;
- кто готов учиться и развивать свой профессионализм;
- кто станет лояльным профессиональным сотрудником, на которого можно положиться.
Как таких найти?
Поделюсь из практики тем, что помогает решить задачу подбора менеджеров:
- Вакансию мы пишем не слишком большой, в ней отражаем то, что для менеджера важнее всего (писала выше).
- Организовываем большой поток кандидатов.
- Размещаемся на 1-2 города от 500 тыс населения на ХедХантере с вакансией с автоподъемом,
- Покупаем доступ на ХедХантере к базе резюме и звоним свежим кандидатам (обновление резюме не больше недели) сами.
- Размещаемся на нескольких как платных, так и бесплатных телеграм-каналах ежедневно.
- Организуем первичный отсев через анкету, которую заполняет кандидат.
- Отвечаем на отклики максимально быстро, в течение нескольких минут, не тянем. Менеджеры находят работу в течение 3х дней, а сильные менеджеры еще быстрее.
- На 1 вакансию набираем 3-4 кандидатов, поскольку текучесть менеджеров на 1 неделе крайне высокая. Например, если вам нужно 4 менеджера, на стажировку должны выйти 12 -16 человек.
- Организуем введение в должность: обучение, регулярную обратную связь, практику и посильные цели-задачи. Обучение строим постепенное и последовательное по 4 П-направлениям: продажи, продукт, процесс, программы, постепенно усложняя.
- Как можно раньше выпускаем менеджера на линию - на 3-5 день стажировки, после того как он сдал срез по базовым знаниям.
- Мотивацию составляем до старта подбора с учетом ожиданий рынка и интересов компании. Фонд оплаты труда на старте для менеджеров не должен быть больше 23%, а дальше стремимся к 10% суммарно с окладом.
- Очень доходчиво, несколько раз, идеально на картинках, с примерами рассказываем из чего складывается мотивация и как менеджер влияет на нее. Рекомендую записать отдельное видео. Из практики эта информация уходит из головы менеджера примерно через... 5 минут после того как оно её услышал, что вызывает тревогу и желание уйти.
- На первой неделе стажировки знакомим со сценарием звонка и ставим задачу освоить его. В первое время это большое подспорье в работе менеджера, при дальнейшем обучении делаем акцент на живость общения менеджера с клиентом.
- Ещё на стажировке начинаем прослушивать звонки менеджеров и даем обратную связь, что стоило бы сделать лучше, что хорошо, а что стоило бы изменить.
- Отдельное время, начиная со стажировки, мы посвящаем обучению работы с "клиентским портфелем", той клиентской базой, которая не купила сразу.
- В онлайн, а последнее время и в офлайн, большое значение имеет отлаженный маркетинг - лидогенерация и упаковка продукта. Это помогает быстрее окупить вложения в ваш отдел продаж.
- После того, как кандидаты прошли стажировку и отработали 3 недели, мы не прекращаем подбор. Мы просто снижаем поток кандидатов, но подбор идет постоянно. Хорошие менеджеры всегда нужны компании, которая стремится к развитию.
Какие у вас есть подходы к эффективному подбору менеджеров? Пишите в комментариях на канале телеграм
__________________________________________________________________________
Здесь еще больше о продажах
Записаться на разбор вашего отдела продаж