Как создавать цели, которые команда захочет достигать?
Почему цели так важны?
Известный американский психолог и автор книги по теории самомотивации «Поток» Михайя Чиксентмихайя сказал так о значении целей в жизни человека: «Пока человек не научится ставить цели и улавливать обратную связь, он не сможет получать радость от деятельности».
Действительно, мы испытываем психологическую энтропию, выражающуюся в тоске по несбывшимся мечтам, в тревожности, чувстве зависти к другим, потому что человек СПОСОБЕН видеть цели, которых НЕ СПОСОБЕН достичь, и чувствует, что МОЖЕТ достичь большего, чем позволяют существующие условия. Другими словами, цели нам нужны, чтобы чувствовать себя спокойней и уверенней. Нам не все равно, куда идти, нам не все равно, как долго работать, нам не все равно, сколько нужно совершить действий. Наличие цели дает нам возможность рассчитывать свои силы, понимать, сколько еще осталось и какой путь предстоит пройти.
Но почему же тогда наши сотрудники не увлечены целями?
Дело в том, что работа для многих является просто местом, где компетенции меняют на зарплату. Это вызвано неспособностью менеджмента объединить цели сотрудника с целями компании.
Говоря языком теории Потока, менеджмент дает людям доступ только к рутинным и обыденным операциям, не дает возможности влиять на что-то большее, не придает смысла в их жизни. Это называют ценностями – смыслом, ради которого человек живет. И это не вопрос мотивации или, выражаясь более корректно, денежной мотивации.
Задайте вопрос себе сами: сколько стоит смысл вашей жизни? Наверняка вы ответите, что смысл жизни не обладает денежным выражением, это про состояние человека.
Внутренняя энтропия, мысли, не направленные на достижение результата работы, потому что это не имеет значения для ваших ценностей, разрушают команду. Несвязанность смысла жизни с тем, где человеку приходится (именно приходится) ради своего пропитания проводить большую часть жизни, вызывает апатию и чувство никчемности. Апатия, с которой сталкиваются современные люди, вызвана не физическим или психологическим истощением, а их отношением к работе и тем, как на ее фоне они воспринимают свои цели.
Как же ставить цели, которые команда захочет достигать?
1. Соберитесь с командой вместе, так, чтобы рабочие моменты вас не отвлекали. Поставьте работу на короткую паузу. Групповую работу можно делать в виде фасилитации – там нет руководителя и нет подчиненных, есть члены команды, имеющие право голоса и право несогласия.
2. Объедините видение ценностей вашей команды, каждого ее члена – так, чтобы вам стало предельно ясно: что вас заставляет работать вместе?
3. Решите, через голосование, совместно, что является ориентиром для вас, одновременно символизирующим ценности и указывающим направление движения. Не спешите – это очень аккуратный процесс, не каждый может из внутреннего хаоса и энтропии разглядеть ориентир. Для этого и потребуется ваш талант лидера и ваше время!
4. Определите, где вы находитесь сейчас? Это начало пути? Или середина? Сколько вы сможете пройти или сделать: за день, за неделю, а может за год?
5. Дайте высказаться каждому – что он думает? Какие эмоции испытывает? Верит ли в этот путь?
Не удивляйтесь – для того, чтобы поставить цели, которые команда захочет достигать, не существует волшебной палочки. Требуется кропотливое и спокойное обсуждение, объединение ценностей и создание общих ориентиров.