Как правильно критиковать сотрудника за отсутствие результатов
Очень часто, когда необходимо делать замечания или корректировать, руководители допускают ошибку 一 они критикуют не продукт, а самого человека.
Очень часто, когда необходимо делать замечания или корректировать, руководители допускают ошибку 一 они критикуют не продукт, а самого человека.
«Руководитель должен указать на отсутствие результата». Серьезно? Сотрудник вообще тупой? Он сам не понял, что договор не заключен? Зачем вот этот длинный словесный понос от руководителя, в котором нет ни капли смысла и чего-то такого, что сотрудник сам не знает? Что нужно, это проанализировать ошибку. Если это просто одиночная ошибка, проговорить, как избежать ее в будущем. Если это конкретная повторяющаяся ошибка сотрудника из-за недостаточных знаний - дать знания или дать задание сотруднику самому эти пробелы заполнить. Если это системная ошибка из-за неправильных бизнес-процессов - устранить ее, переделав бизнес-процессы. А не поносить очевидные вещи.
Абсолютно согласен с вами, что результат должен быть всем очевиден. Но, с другой стороны, важно дать сигнал от руководителя, что ожидается другой результат. Иначе есть риск, что сотрудник может принять для себя идею, что такие промахи являются нормальными. То есть, суть в том, чтобы передать критерий оценки результата.