«Специалисты по подбору — это не “наши девочки-рекрутеры”»

Какие навыки пригодятся каждому рекрутеру через 5 лет? Как изменились ожидания соискателей и в особенности молодёжи? Зачем заниматься рекрутинговым маркетингом? На эти и другие вопросы в интервью HR-сообществу «Как делать» ответила Лариса Катунина — эксперт в области подбора персонала, директор рекрутингового холдинга Nordcore&Swift technical.

HR-команда Nordcore&Swift technical
HR-команда Nordcore&Swift technical

Как меняются ожидания соискателей и требования работодателей

— Лариса, давайте подтвердим или опровергнем мнение, что патовая ситуация с персоналом характерна только для России?

— Нехватка кадров — проблема, актуальная для большинства стран мира, но в каждой стране есть свои нюансы. К примеру, в России наблюдается острый дефицит линейного персонала. Это серьёзная проблема федерального уровня, которую не решить без участия государства. Почему? Помимо того, что персонал стареет, а молодое поколение не особо рвётся выстраивать карьеру с нуля — начинать в качестве разнорабочего или оператора, мы имеем довольно специфический имидж рабочих профессий и недостаточную, на мой взгляд, социальную поддержку студентов колледжей и техникумов. Плюс, безусловно, у кандидатов меняется мотивация. Например, свои, отличные от других, тренды на рынке труда молодых специалистов.

— Ты не будешь рваться к станку, если за работу курьером получишь 100 000 рублей?

— Здесь много моментов, которые определяют их мотивацию. Если раньше считалось, что работать в течение 5–7 лет на одну компанию — это круто, то сейчас молодые люди очень быстро меняют работу — практически каждые 1–2 года — это новая норма. Они идут за опытом, за новыми задачами и быстро начинают скучать, если в компании «всё понятно». Они из тех, кто не покупают дома, а меняют города и страны. У них больше осознанности в плане потребления, и нет задачи, например, сразу заработать сверхденьги.

Молодёжь знает, что бизнес сегодня предлагает достаточно высокие заработные платы начинающим специалистам, но у них нет цели за пять лет войти в совет директоров.

Лариса Катунина

Скажем так, они хотят жить в той парадигме качественной жизни, которая у них есть здесь и сейчас.

— Какие ещё перемены вы отмечаете на рынке в целом?

— Привычные режимы, графики, форматы работы — всё это меняется. Приведу простой пример. Наша компания специализируется на подборе технического персонала, и вахта всегда была традиционным методом работы для нефтегазовой отрасли. Однако, сейчас привлекать кандидатов стало сложнее, никто не горит желанием работать 7 дней в неделю 4 недели подряд. Компании всё чаще вынуждены идти на компромиссы и договариваться с сотрудниками. Появляется такое понятие как «комбинированный график работы». Так что найм усложнился не только из-за дефицита кадров. У соискателей теперь другие ожидания от условно идеальных работодателей.

О чём ещё, как ни странно, мало говорят, но что явно присутствует — работодатели тоже изменили свой подход к подбору.

— В чём это проявляется?

— Меняются требования к компетенциям. Работодатели смотрят на определённый набор компетенций, среди которых анализ, интерпретация, работа с большим массивом данных, умение делать выводы, управление изменениями, критическое мышление, цифровое мышление, коммерческая осведомленность. Другими словами — они ищут людей, которые быстры, сообразительны и могут легко адаптироваться к изменениям. Мы, профессиональные рекрутеры, находимся в ситуации, когда и людей в условиях жёсткого дефицита нужно найти, и чтобы эти люди соответствовали новым требованиям заказчиков.

Всё это будем разбирать на HR-конференции PRO Подбор 23 октября в Москве: подробности.

HR-сообщество «Как делать»
«Специалисты по подбору — это не “наши девочки-рекрутеры”»

Новая роль рекрутера и ошибка найма

— По идее, это влечёт за собой изменение роли рекрутера?

— Это хороший вопрос, потому что сегодня функцию подбора нельзя недооценивать. Во-первых, найм начинается задолго до того, как открывается вакансия. Рекрутинговый маркетинг (создание целевого контента, управление репутацией, демонстрация сильных сторон работодателя в цифровом пространстве, продвижение бренда работодателя), а также создание человекоцентричной корпоративной культуры — всё это — работа, которая должна быть проделана до того, как появится необходимость в найме.

Во-вторых, подбор — это дорого, потому что процесс затрагивает многих людей. Сначала мы потратили деньги на рекламу, на рекрутинговый маркетинг, привлекли человека, дальше начинается обучение, администрирование, введение в бизнес процессы. До трёх месяцев работодатель в принципе не зарабатывает на новом сотруднике, а дальше, в зависимости от профессии специалиста, срок получения прибыли от его работы варьируется в среднем от 6 до 12 месяцев.

Концептуально важной становится ошибка найма. Давайте считать: ФОТ нового сотрудника за 12 месяцев, ФОТ других людей, которые его искали, нанимали, адаптировали, обучали — это огромные деньги.

Лариса Катунина

Если человек уходит, работодатель начинает этот круг заново, но ведь компания ещё даже не заработала! Идём дальше. Есть понятие экономики пустого стула, когда от закрытия вакансии напрямую зависит эффективность предприятия в целом. Есть правовые риски: если в компанию пришёл не тот человек, расторжение трудового договора всегда было крайне сложной темой в Российской Федерации.

Учитывая эти вводные, роль рекрутера в любой компании суперважна. Это человек, у которого должны быть соответствующие компетенции, определённое мышление и мировоззрение, широкий кругозор. Когда мы подбираем рекрутеров к себе в команду, то используем модель компетенций, созданную на основе профилей наших лучших рекрутеров за все годы работы компании.

— Это круто! Можете поделиться видением ключевых компетенций?

— Анализ и интерпретация, быстрая адаптация, преодоление трудностей, поддержка, сотрудничество, работа в команде, следование принципам, предприимчивость, достижение результата, способность к обучению. Там широкий перечень (улыбается)!

— Способность к обучению? Любопытно!

— Опустим историю про стремительно меняющийся мир, рынок и необходимость практически постоянно учиться чему-то новому. Для нас крайне важна специализация: у каждого рекрутера 2–3 ключевых специализации и 2 второстепенных, все они так или иначе относятся к специфике нашей работы — техническому подбору, и мы их меняем, стараясь постоянно нарабатывать отраслевую экспертизу.

— А ещё рекрутеру нужно постоянно держать руку на пульсе рынка труда.

— Всё верно. Рекрутер — первый человек в компании, владеющий всей актуальной информацией о рынке труда. Многие компании через подбор выстраивают проактивную HR-стратегию. Например, мы учим работодателей анализировать целевую аудиторию компаний-доноров ещё до начала найма, смотреть, где сосредоточены потенциальные кандидаты, устанавливать с ними контакт, изучать их ожидания.

Что я хочу сказать: если бизнес правильно относится к рекрутеру, у него есть вся информация, которая необходима для прогнозирования развития бизнеса, проектов, продуктов расходов, бюджетов.

Лариса Катунина
«Специалисты по подбору — это не “наши девочки-рекрутеры”»

От «девочек-рекрутеров» к тренерам AI

— Лариса, всё равно нет-нет да и слышим: «Наши девочки-рекрутеры…». Как с этим работать?

— Подбор мы считаем сердцем любой организации, так его и позиционируем: обращаем внимание наших заказчиков на то, насколько важную миссию для компании выполняет их собственный отдел подбора. Необходимо доносить ключевые вещи. Первый — соискатели сейчас не ждут, им нужно давать обратную связь очень быстро. Второй — нанимающие менеджеры тоже «продают» компанию соискателям, то есть не только кандидат должен их заинтересовать, но и они — кандидата; это значит — уделять время собеседованию, готовиться к нему, предоставлять все инструменты работы для подбора.

Мы работаем с бизнесом через аналитику: сколько поступает контр-офферов, какое количество предложений о работе срывается из-за длительного ожидания и так далее.

Мы в принципе с помощью цифр подсвечиваем, насколько тяжело функции подбора сейчас выполнять определённые задачи, и насколько это важно для организации.

Лариса Катунина

Но это всё возникает не из воздуха. Много времени, ресурсов и денег мы инвестируем, в том числе, в автоматизацию процессов, у нас есть BI-аналитика, инструменты, которые позволяют получать любые данные о ходе поиска в режиме реального времени и передавать их заказчикам.

На этапе получения заявок разговариваем с бизнесом: «Здесь условия найма не соответствуют рыночным!», «Тут вы хотите 15 лет опыта руководства заводом, но чтобы кандидат был молодым и задорным». Доходит до того, что по некоторым профессиям в конкретных регионах мы просто показываем на цифрах, сколько вообще этих людей в активном поиске плюс-минус насчитывается на рынке.

— Кто-то скажет: «Делаем. Не помогает!».

— У меня на «Дзене» есть небольшой канал, куда тоже время от времени прилетают комментарии из разряда: «Вам нужно приехать сюда и посмотреть, какой здесь человекоцентричный подход и отношение к HR!». Знаете, я уверена, что такое отношение ненадолго. Функция подбора станет одной из самых главных в организационной структуре компаний в ближайшие 10-15 лет. Причина тому — всё то, о чём мы говорили с вами раньше: нехватка кадров, необходимость привлекать людей с новыми компетенциями, фокус на росте производительности, скорость изменений.

— Значит ли это, что ближайшие 5–10 лет условно каждому рекрутеру потребуются навыки: a) HR-аналитики, b) автоматизации HR-процессов c) использования инструментов искусственного интеллекта (не могли не упомянуть этот пункт)?

— И даже раньше. Уже сейчас появляются вакансии «Тренер искусственного интеллекта» или «Тестировщик GPT-базы». Эта история не только про рекрутмент, но, я уверена: работа с искусственным интеллектом станет частью подбора.

В ближайшие 10 лет процесс подбора будет усложняться и автоматизироваться, а фокус рекрутеров сместится на координационную работу, формирование стратегии, дорожных карт поиска на ту или иную вакансию.

Лариса Катунина

Люди будут отвечать за интеллектуальные и управленческие функции, а инструменты искусственного интеллекта помогут размещать вакансии и разбирать отклики. У рекрутеров появятся другие задачи, которые потребуют большей вовлечённости в организационное развитие компании, экономику найма, операционную эффективность. Это уже полноценный партнёр бизнеса!

«Специалисты по подбору — это не “наши девочки-рекрутеры”»

Подбор без удержания превращается в «мартышкин труд»

— Предлагаем связать будущее с настоящим и поговорить об одном из элементов стратегии найма — рекрутинговом маркетинге. Лариса, что это и как работает?

— Я уже упоминала в начале разговора, что найм начинается задолго до публикации вакансии. Если мы в курсе бизнес-стратегии компании, то мы понимаем, какие люди какому проекту на каком этапе потребуются. Ещё до того, как начнётся инвестирование в подготовку этого самого проекта, мы начинаем работу с целевой аудиторией. Размещаем профильный отраслевой контент для привлечения внимания соискателей, которые не находятся в активном поиске. Заводим их через профильный интерес на свой сайт, в своё Telegram-сообщество или что-то другое. Анализируем производства - доноры (иными словами изучаем емкость рынка соискателей в определенных направлениях и их условия найма). Держим с ними контакт. Это если упрощать.

Профессиональные, квалифицированные, заинтересованные кандидаты сейчас в основном приходят через отраслевой контент и понимание сильных сторон работодателя. Компаниям без хорошей репутации или сильного бренда по «холодному» звонку сегодня сложно работать.

Лариса Катунина

Нам в этом смысле легче: 25 лет мы подбираем сотрудников в одних и тех же отраслях — целевая аудитория нас знает. Подбор всё дальше уходит в цифровое пространство, и многие компании недооценивают, где и как они представлены в Интернете, насколько визуально и содержательно они интересны.

— Если проактивно работать с рынком, подбирать станет чуть легче?

— Тут интересный момент, приведу пример из собственного опыта. Больше 15 лет назад мы начали изучать рынок: где могут работать наши потенциальные соискатели, устанавливать с ними контакт и так далее. Мы знаем нашу целевую аудиторию. Но! Закрывать вакансии сложнее. Воронка подходящих кандидатов та же самая, а отказов стало больше! Нам приходится смотреть больше людей, чем раньше, чтобы заказчик мог выбирать из списка финалистов.

— Какие причины отказа самые частые?

— Условия найма не подходят, не тот режим, не та локация. Всё индивидуально. Но есть один важный момент по поводу соискателей. Все мы знаем, что по стране наблюдается рост совокупного дохода сотрудников: увеличиваются оклады, премиальная часть или расширяется социальный пакет. Однако, дороже денег для кандидатов сейчас стабильность. Если в компании есть рычаги удержания персонала: хороший социальный пакет, карьерное развитие, не декларируемая, а реально здоровая корпоративная культура, отсутствие токсичных методов управления, человекоцентричный подход, то она может удержать работника, даже если он получает чуть ниже рынка. Я не могу сказать, что люди сейчас на раз-два меняют работу. Это большой миф, что все сидят на hh, обновляют резюме, и только и смотрят, кто им предложит больше.

— Курс на удержание сейчас во всех компаниях без исключения.

— Это правда. По нашим цифрам, больше половины финалистов, прошедших все интервью, получают контр-офферы от работодателей. Раньше встречное предложение о работе считалось, скажем так, инструментом временного удержания сотрудника: «Пусть поработает, пока не найдём ему замену, если решил уходить, то он всё равно уйдёт!». Сейчас всё иначе, работодатель делает контр-оффер для удержания человека на долгий период.

— И это работает?

— Да, но, когда мы говорим «работает», мы понимаем, что есть некоторые условности и исключения из правил, правда? Всё-таки поиск работы и ощущение себя в найме — очень индивидуальная история. В общем и целом, люди сейчас стремятся к стабильности. Это связано ещё и с тем, что меняется конъюнктура рынка, какие компании откроют «второе дыхание» — будут расти и развиваться, а какие уйдут с рынка, тоже не всем понятно. Именно поэтому многие соискатели бережно относятся к смене работы, и менять место ради краткосрочных целей никто не будет. Люди скорее всего будут присматриваться к тому, что будет происходить в бизнесе и экономике страны в ближайшие годы.

«Специалисты по подбору — это не “наши девочки-рекрутеры”»

— Лариса, предлагаем завершить нашу беседу советом: на что обратить внимание каждой компании без исключения?

— Первое — у компании должна быть стратегия найма, даже если сейчас найм заморожен. Есть такое понятие, как текучесть персонала — люди приходят и уходят в другие компании, и их нужно кем-то заменять. В стратегию обязательно включаем рекрутинговый маркетинг — проактивную работу с целевыми аудиториями через демонстрацию сильных сторон работодателя в цифровом пространстве, побуждение к действию — прохождение по пользовательскому пути, чтобы компанию знали до того, как открывается найм; и репутационный менеджмент — как компания себя позиционирует на рынке труда, почему она, если не лучший, то достойный работодатель.

Второе — необходимо уделять внимание функции подбора с точки зрения обучения.

Большое количество инвестиций бизнес вкладывает в обучение совершенно разных функциональных направлений, но почему-то про подбор все забывают!

Лариса Катунина

Во-первых, есть отраслевое обучение. Во-вторых, обучение методологии подбора. В-третьих, обучение управлению персоналом. В-четвёртых, социальная психология. Перед рекрутментом стоит большое количество задач, для решения которых необходимы не только теоретические, но и практические знания. Любой компании нужно вкладываться в своих людей — обучать, мотивировать, развивать, и рекрутмент — не исключение. Тем более, что это однообразная и стрессовая работа, способствующая психо-эмоциональному выгоранию. Здесь люди, там люди, и очень много факторов, которые находятся вне твоего прямого влияния, — это крайне сложно. Обучение даёт возможность построения карьерного трека и понимания — твоя работа может привести к чему-то большему. Это совсем другое ощущение!

Третье — функции подбора нужны хорошие инструменты: СРМ-система, инструменты BI аналитики. Специалисты по подбору — это не «наши девочки-рекрутеры», а реальные бизнес-партнёры. Им правильным образом должны передаваться в поиск вакансии, отправляться обратная связь на каждом этапе работы.

Добавлю и про HR в целом.

Без подбора нет удержания, но подбор без удержания превращается в «мартышкин труд», поэтому важна стратегия управления персоналом в целом. Её ключевые элементы — все этапы управления персоналом.

Лариса Катунина

Если мы не занимаемся корпоративной культурой, не знаем, сколько платит рынок, не работаем над монетарными и немонетарными поощрениями, не развиваем, не поощряем и не удерживаем наших людей — организация вряд ли может рассчитывать на успех.

Моменты, которые крайне важны для удержания — организационное доверие и вовлечённость в работу. Бизнес должен знать общий процент текучести персонала, процент текучести сотрудников до 3 месяцев и до 12 месяцев, чтобы понимать ситуацию. На регулярной основе необходимо проверять уровень вовлечённости персонала через участие в опросах.

— Подбор сегодня больше, чем просто найм персонала.

— Давайте признаем: так было всегда! (улыбается) Просто сейчас стало очевидным, что бизнес должен изменить своё отношение к функции подбора. Если раньше линейные руководители игнорировали просьбы об интервью (потому что есть задачи поважнее), могли не ответить, не дать обратную связь на резюме или дать, но не в полном объёме, то сейчас ситуация меняется. Это тот самый случай, когда перемены стали необходимостью, и здорово, что подбор привлекает столько внимания. Эта работа, безусловно, достойна уважения.

33
Начать дискуссию