Работа над ошибками: вредные советы по построению корпоративной культуры
Корпоративная культура — это не просто набор правил или ценностей, а динамическая система, которая влияет на эффективность компании, мотивацию сотрудников и их вовлечённость. Однако даже самые успешные организации не застрахованы от ошибок в её построении. В статье мы разберём несколько реальных кейсов из практики компании AXES Management, чтобы показать, как неверные решения могут стать уроками, а проблемы — точками роста.
Перенос сроков: как утратить доверие сотрудников
Крупная производственная компания с отлаженной практикой опросов и работы с обратной связью обратилась к AXES Management с запросом выяснить, почему уровень вовлечённости сотрудников падает. На первый взгляд всё выглядело прекрасно: планы мероприятий составлены, обратная связь собирается регулярно, базовые показатели выше среднерыночных.
Однако при личном посещении одного из заводов консультанты заметили на информационном стенде план мероприятий. Проблема заключалась в том, что сроки реализации — 2023 год — были перечёркнуты и заменены на 2024. Для сотрудников этот жест стал символом нереализованных обещаний, что подорвало их веру в эффективность опросов и сам процесс обратной связи.
Решение
1. Честно и открыто информируйте сотрудников о причинах изменений. Если сроки переносятся, важно объяснить почему, какие шаги предприняты для компенсации, и указать новые даты.
2. Разделяйте планы по приоритетам: критически важные задачи выполнять в срок, а менее значимые корректировать по мере необходимости.
3. Выстраивайте коммуникацию в доступном формате: избегать сухих официальных формулировок, делая акцент на заботе о сотрудниках.
Перенос сроков — не катастрофа, но отсутствие открытой коммуникации превращает ситуацию в кризис доверия. Общайтесь с вашим коллективом, доносите до него причины переноса и новые сроки, чтобы избежать этой проблемы.
Нереализуемые мероприятия: ставьте реальные цели
Ещё один случай из практики AXES Management показал, что даже самые хорошие намерения могут обернуться разочарованием, если планы мероприятий не учитывают реальность. Компания разработала масштабный план по улучшению условий труда, но не смогла реализовать его в полном объёме из-за нехватки ресурсов и времени.
Сотрудники, не получив обещанных изменений, стали воспринимать инициативы как формальность. Некоторые из них даже начали игнорировать новые опросы, считая их пустой тратой времени.
Решение
1. При составлении планов учитывайте не только цели, но и ресурсы для их достижения. Реализуемость должна быть ключевым критерием.
2. Стоит сосредоточиться на самых значимых для сотрудников улучшениях. Устранение критических болей приносит больше результата, чем решения второстепенных вопросов.
3. Вовлекайте сотрудников в разработку мероприятий. Когда работники участвуют в процессе, они понимают ограничения и видят реальную работу компании.
Планы, оторванные от реальности, снижают доверие к инициативам и демотивируют коллектив. Ставьте реальные задачи в части улучшений среды для сотрудников, чтобы не допустить этого.
Формальная коммуникация: как не услышать сотрудников
AXES Management при работе с клиентами столкнулась с распространённой проблемой: компании, формально внедряя каналы обратной связи, не учитывают реальное восприятие сотрудников. Например, многие опросы формулируются так, что сотрудники дают социально желательные ответы.
Так, в одной компании 90% респондентов заявили, что всегда соблюдают правила техники безопасности. Однако проверочные вопросы и фокус-группы показали: в ситуациях с высокой нагрузкой сотрудники регулярно нарушают регламенты, чтобы успеть выполнить план.
Решение
1. Формулируйте вопросы так, чтобы избежать социально желательных ответов. Например, вместо «Вы соблюдаете правила техники безопасности?» спрашивайте: «Как часто возникают ситуации, где выполнение плана требует нарушения правил?»
2. Внедряйте проверочные вопросы с перевёрнутой шкалой, чтобы выявлять противоречия.
3. Анализируйте ответы на коллективном уровне, чтобы выявить общие тренды, а не только индивидуальные мнения.
Формальная коммуникация без учёта нюансов восприятия сотрудников создаёт иллюзию благополучия, скрывая реальные проблемы. Если цель вашего опроса — действительно выяснить проблемы, составляйте вопросы так, чтобы подсветить их.
Игнорирование культуры безопасности: почему важно следить за восприятием правил
Одна из компаний заказала исследование культуры безопасности. Формально всё выглядело безупречно: сотрудникам хватало оборудования и средств индивидуальной защиты, проводились инструктажи и обучения. Однако исследование показало, что восприятие сотрудников значительно отличалось от реальности.
Многие сотрудники считали, что регламенты противоречат фактической работе. Например, премии за выполнение плана зачастую ставились выше соблюдения правил безопасности. В итоге сотрудники по сути оказывались перед выбором: нарушить технику безопасности, но выполнить план или же соблюсти ее, но не достичь целевых показателей.
Решение
1. Проводите регулярные исследования восприятия правил сотрудниками.
2. Устраните противоречия между требованиями и реальными задачами. Например, планирование нагрузки должно учитывать возможность соблюдения всех норм.
3. Развивайте лидерскую модель поведения, где руководители показывают пример строгого соблюдения правил.
Культура безопасности требует не только регламентов, но и формирования коллективной установки на их соблюдение.
Как ошибки превращаются в точки роста
Ошибки в работе с корпоративной культурой неизбежны, особенно в крупных компаниях с разветвлённой структурой. Однако каждая ошибка — это возможность пересмотреть подходы, улучшить процессы и выстроить более устойчивую систему.
Работа над корпоративной культурой — это марафон, а не спринт. Главное — не бояться признавать ошибки и делать из них правильные выводы.