СОХРАНЕНИЕ КАДРОВ В КОМПАНИИ

Сохранять кадры – топ-задача на сегодняшний день. В современных условиях это непросто: перспективы карьерного роста, высокие зарплаты, различные бонусы многих уже не мотивируют так, как раньше. Есть ли способ решить эту задачу, от которой во многом зависит продуктивная деятельность компании? Этот вопрос мы задали известному бизнес-тренеру, спикеру Екатерине Салье.

– Екатерина, вы более 20 лет практикуете как бизнес-тренер. Почему, на ваш взгляд, компании столкнулись с масштабной проблемой кадров?

– Сейчас один из сложнейших вопросов – это человеческий фактор. Вакансий на рынке труда значительно больше, чем претендентов на них. Люди быстро «выгорают», и найти человека в команду становится задачей со звёздочкой. Я думаю, что многие собственники сталкивались с ситуацией, когда сотруднику «пришла в голову мысль», и он «встал и вышел» из компании. В таких условиях очень сложно выстраивать взаимоотношения внутри команды и удерживать кадры на рабочих местах.

– Раньше люди работали за идею, а сейчас не хотят даже на очень хороших финансовых условиях… В чём причина такого парадокса?

– Раньше была система, которая последовательно, начиная со школы, растила личность – с определёнными ценностями, интересами, установками. Эта система формировала его мышление, и отношение к работе в том числе. Потом система была разрушена и кардинально видоизменена. Большая общая идея перестала быть ценностью, на её месте в центре оказался сам человек и его личные желания и потребности. Казалось бы, у каждого возникло столько возможностей для самореализации, однако на практике мы видим, что, имея доступ ко всему, человек ничего не хочет. И поэтому собственники сегодня сталкиваются с тем, что приходится «изобретать велосипед» – собственную систему мотивации, которая бы позволяла сохранить коллектив, обеспечить развитие людей и удерживать команду в кризисных ситуациях.

– Компании, которые думают о своём развитии, а значит, и о сильных кадрах, обращаются за помощью к экспертам. Какую роль в этом вопросе играет бизнес-тренер?

– Начну с притчи, которая объясняет роль тренера. Человек, проходя мимо стройки, встречает трёх работников, занятых одним делом. Он спрашивает каждого, что тот делает? Первый отвечает: «Я надрываюсь, таскаю камни». Второй говорит, что зарабатывает деньги, чтобы прокормить семью. А третий – что строит храм, куда придут люди, и они будут счастливы, это для него самое важное. Так чем занимается тренер? Во-первых, бизнес-тренер работает над тем, чтобы изменить отношение сотрудников к своей деятельности. Отношение «до»: я вынужден работать, потому что это приносит мне деньги (таскание камней). Отношение к своей работе «после»: то, чем я занимаюсь, вдохновляет меня, приносит доход и чувство причастности к чему-то большому и важному (строительство храма).

Во-вторых, хороший тренер помогает сотруднику соединить работу и жизнь. Изменить установку «вот сейчас я живу, а сейчас – работаю». Важно, чтобы сотрудник осознавал, как его личные цели и желания реализуются в рамках работы в компании. Посыл звучит так: «Я работаю в компании, у меня есть цель, и моя компания – это часть моей цели. Она даёт ресурсы и возможности, чтобы эту цель реализовать».

Моя миссия как тренера – помочь собственнику создать в компании идеи и ценности, которые будут вдохновлять и мотивировать на достижение целей и развитие бизнеса.

– Многие управленцы постоянно учатся, имеют отлично прокачанные компетенции, в том числе и в вопросах командообразования, кадровой работы и так далее. Наверняка, они могут самостоятельно формировать миссию, ценности компании?

– Такая задача требует специалиста в сфере работы с мышлением и полной отдачи. Невозможно построить свой завод, занимаясь созданием системы формирования мышления. Это два параллельных проекта. Поэтому привлечение внешних специалистов для внедрения системы ценностного управления является актуальным.

– Есть мнение, что руководитель не должен быть бизнес-тренером для своей команды. Но ведь изнутри проблемные вопросы видны лучше, чем привлечённому специалисту?

– Именно так, собственник не сможет эффективно тренировать свою команду. Безусловно, он знает все детали и особенности, однако он, как и любой другой сотрудник, находится внутри своей системы. А для безопасного внедрения изменений необходим внешний рычаг.

Аргументы:

1. Формирование ценностей и идей происходит благодаря выходу из привычной рабочей обстановки и рутины.

2. Тренер позволяет сохранять иерархию и зоны ответственности, которые могут быть нарушены при работе «руководитель-сотрудник». Особенно, если речь заходит о «прокачке» личных целей сотрудников, так как в этом случае легко попасть в ловушку «обещания-ожидания». Руководитель как будто пообещал, и сотрудник ждёт, что его цель будет достигнута сама собой, благодаря усилиям начальника.Пример: работник сказал, что планирует приобрести машину, руководитель на это ответил «отлично», и в результате у первого может возникнуть мысль, что автомобиль ему «обещали». Другой вариант негативного сценария: сотрудник с зарплатой «х» проявил инициативу и сообщил, что хочет получать зарплату «5х». Часто в итоге он оказывается в состоянии ожидания перемен, а не в активном действии.

3. Для получения качественного результата необходимы профессиональные технологии и инструменты, которыми владеет специалист тренинговой сферы.

4. И ещё один важный момент: тренер и команда участников (компания) находятся по разные стороны «баррикады», и руководитель – «на стороне» своих людей. Если же он начинает работать со своей командой в качестве тренера, то рискует её потерять, настроив против себя людей.

Внешний тренер – это именно тот человек, который смотрит на систему снаружи и видит, что можно в ней сделать сейчас, максимально эффективно, мотивируя и вдохновляя коллектив на работу.

Приглашаю в свой телеграм-канал: https://t.me/Salye_TeamUnity