Как подбирать кандидатов, которые не уйдут через месяц? Почему карьерные лестницы «junior-middle-senior-lead-и-в-космос» не всегда работают?
Вы — рекрутер, который проводит собеседования на автопилоте. Вроде все по классике: тщательно отбираете кандидатов, проверяете хард- и софт-скиллы, договариваетесь по зарплатным ожиданиям... А через месяц новый сотрудник кидает вам «спасибо за опыт, но я ухожу». И так снова и снова.
Спойлер: проблема, скорее всего, в том, что вы подбираете людей под типичную карьерную лестницу, которая им вообще не подходит. ❗Не все рождены для пути «Junior → Middle → Senior → Lead → и в космос». И это НОРМАЛЬНО!
На днях наткнулся на крутую лекцию про Decision Dynamics Career Model (DDCM).
Эта методика помогла мне понять, почему некоторые кайфуют от бесконечного углубления в одну тему (привет, разработчики!), а другие меняют профессию каждые три года и при этом не являются дауншифтерами!!! 🧘🧘🧘
КРАТКО: Decision Dynamics Career Model (DDCM) — это методика, которая объясняет, как люди принимают решения о развитии в профессии и какие карьерные пути им подходят.
Она делит сотрудников на несколько типов по карьерным предпочтениям:
- Лестничники — классическая история про Junior → Middle → Senior → Lead.
Они ценят стабильность, иерархию и понятные этапы роста.
Подробнее про лестничников: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.
- Эксперты — кайфуют от глубины, а не от должностей.
Они могут годами оттачивать скиллы в одной сфере и не горят желанием становиться руководителями.
Подробнее про экспертов: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.
- Спринтеры — быстро растут, но и быстро перегорают.
Им нужны амбициозные задачи и новые вызовы, иначе через год они уйдут.
Подробнее про спринтеров: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.
- Исследователи — любят смену направлений.
Они не «нестабильные», а просто так устроены: если давать им интересные проекты, они будут приносить пользу, а не смотреть в сторону другой профессии.
Подробнее про исследователей: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.
Если подбирать кандидатов БЕЗ учета их карьерных предпочтений, они просто не приживутся в компании.
Лестничник не захочет работать в горизонтальной культуре без четкого роста, а спринтер сбежит, если работа превратится в рутину.
DDCM помогает подбирать людей так, чтобы и компания, и сотрудники получали максимум пользы.
Карьерные концепции работников и их характеристики по методике
Модель Decision Dynamics выделяет четыре основные карьерные концепции:
🔥 Линейная карьера (лестничники)
Если ваш кандидат с первых минут интервью спрашивает про карьерный рост, руководящие позиции и пути в топ-менеджмент, поздравляем — перед вами лестничник. Они мыслят карьерой как четким маршрутом: Junior → Middle → Senior → Lead → Директор → Властелин корпорации.
👉 Типичные представители этого типа — кто они?
- Целеустремленные лидеры
- Амбициозные управленцы
- Стратегические мыслители
👉 Что важно?
- Вертикальный карьерный рост — им важно понимать, через сколько лет они получат новую должность и какие шаги для этого нужны.
- Материальная мотивация — премии, бонусы, повышение зарплаты за результат.
- Контроль и иерархия — лестничники любят четкие структуры, KPI и прогнозируемый рост.
👉 Идеальная работа:
- Возможность управлять людьми
- Четкая карьерная лестница
- Конкурентная среда
- Высокий статус позиции
👉 Признаки выгорания:
- Отсутствие повышения более 2-3 лет
- Потеря влияния в компании
- Застой в развитии управленческих навыков
Как их удержать? Дайте им прозрачный карьерный путь, четкие рамки и ощутимые бонусы за результат. Но учтите: если в компании нет возможности расти вверх, рано или поздно они уйдут туда, где она есть.
🔥 Экспертная карьера (гики)
Эти ребята не рвутся в начальники, не интересуются должностями, но могут часами рассказывать о новых фреймворках, технологиях или методологиях. Они кайфуют от процесса и профессионального мастерства.
👉 Типичные представители этого типа — кто они?
- Профессионалы в узкой области
- Перфекционисты
- Исследователи и аналитики
👉 Что важно?
- Глубокая экспертиза — они хотят становиться лучшими в своей сфере, а не размениваться на «менеджерство».
- Профессиональное признание — им важнее авторитет в профессиональной среде, чем высокий пост.
- Стабильность и безопасность — эксперты не любят частые смены работы, но могут уйти, если не чувствуют профессионального развития.
- Возможность совершенствоваться.
👉 Идеальная работа:
- Сложные профессиональные задачи
- Возможность специализации
- Стабильная компания
- Профессиональное сообщество
👉 Признаки выгорания:
- Необходимость заниматься управлением
- Частая смена специализации
- Отсутствие глубоких задач
Как их удержать? Обучение, сложные задачи, конференции, возможность углубляться в экспертизу. Дайте им пространство для развития, и они станут костяком команды.
🔥 Спиральная карьера (исследователи)
Это сотрудники, которым скучно делать одно и то же. Они не хотят быть узкими специалистами, но и не прыгают в другую сферу каждый год. Их путь — плавный переход от одной роли к другой в рамках компании.
👉 Типичные представители этого типа — кто они?
- Креативные профессионалы
- Междисциплинарные специалисты
- Инноваторы и генераторы идей
👉 Что важно?
- Личностное развитие — они любят находить нестандартные решения и видеть, как их идеи реализуются.
- Творческая самореализация — жесткие рамки и рутинные процессы их быстро выжгут.
- Обучение и креативность — новые знания, смежные задачи, интересные проекты.
- Разнообразие опыта.
👉 Идеальная работа:
- Проектная деятельность
- Возможность освоения смежных областей
- Творческая среда
- Отсутствие жестких рамок
👉 Признаки выгорания:
- Монотонные задачи
- Отсутствие новых вызовов
- Жесткие корпоративные рамки
Как их удержать? Давайте им новые вызовы, возможность пробовать себя в разных направлениях, развивайте их компетенции. Если загнать их в жесткие рамки — через год именно они скажут вам «спасибо за опыт» и уйдут.
🔥 Переходящая карьера (спринтеры)
Если ваш кандидат работал в маркетинге, потом в IT, затем ушел в продюсирование, но везде оставил заметный след — скорее всего, он спринтер.
Они не «нестабильные», просто любят новые вызовы и не боятся менять направление.
👉 Типичные представители этого типа — кто они?
- Адаптивные профессионалы
- Антикризисные менеджеры
- Серийные предприниматели
👉 Что важно?
- Постоянные изменения — однообразная рутина — их главный враг.
- Независимость — им сложно работать в компаниях с жесткой иерархией.
- Баланс работы и жизни — они выбирают проекты, а не «работу ради работы».
👉 Идеальная работа:
- Частая смена проектов
- Работа в стартапах
- Антикризисное управление
- Независимая консультационная деятельность
👉 Признаки выгорания:
- Долгосрочные проекты
- Рутинная деятельность
- Необходимость следовать процедурам
Как их удержать? Давайте им свободу в выборе проектов, возможность работать в разных направлениях и поддержку их идей. Их сложно удержать надолго, но за время работы они могут привнести в компанию много ценного.
Карьерный путь — это не всегда «вверх». Кто-то хочет расти в иерархии, кто-то кайфует от экспертизы, а кто-то через три года захочет сменить сферу, и это нормально.
Если HR или руководитель не учитывает карьерные предпочтения сотрудника, то через пару месяцев получает письмо «я тут подумал(а), это не мое».
DDCM помогает этого избежать: подбирайте людей не только по скиллам, но и по тому, как они видят свою карьеру, и тогда ваши новые сотрудники не сбегут при первой возможности.
🚀 Хотите узнать еще больше интересных методик, лайфхаков в индустрии найма / рекрутинга, подписывайтесь на мой тг-канал.
Там я постоянно выкладываю полезные гайды и чек-листы!