Почему одни рекрутеры закрывают вакансии быстро и качественно, а другие месяцами мучаются с подбором и слышат только «мы подумаем»?
HR — это не просто поиск людей. Это умение найти правильного кандидата, который задержится в компании, принесёт пользу и не сбежит через три месяца в другое место. Но чтобы это делать, нужно быть хорошим рекрутером, а не просто «закрывателем вакансий».
Команда Джобстер разбираем, как не стать «плохим рекрутером» и какие методики реально работают.
Плохой рекрутер 😵
- Штампует вакансии с копипастой из интернета, не разбираясь в сути позиции.
- Нанимает «универсальных» кандидатов без понимания, подходят ли они под культуру компании.
- Ориентируется только на резюме, игнорируя софт-скиллы и карьерные мотивации.
- Считает, что «главное — привести человека, а там разберутся».
- Не задаёт глубоких вопросов, из-за чего на финальном этапе выясняется, что кандидат «не тот».
- Фильтрует людей только по стажу и ключевым словам в резюме.
Итог: высокая текучка, недовольные нанимающие менеджеры и ощущение, что «кандидаты нынче не те».
Хороший рекрутер 🚀
✅ Разбирается в бизнесе и вакансии.
Вместо копипасты из интернета он погружается в суть позиции: какие задачи реально стоят перед человеком, какие компетенции критичны, какие ценности важны в компании. Использует методику «пяти почему», чтобы докопаться до сути требований.
✅ Понимает, кого ищет, и зачем.
Отличает лестничников от спринтеров, понимает, кому важен рост, а кому интересные задачи. Использует Decision Dynamics Career Model, DISC или методику «4F» (Fit, Future, Family, Freedom) для оценки мотивации.
✅ Оценивает кандидатов не только по резюме.
Задает глубинные вопросы, анализирует прошлый опыт через «STAR» или «CARS» (Context, Action, Result, Self-Reflection). Спрашивает: «Почему вы ушли с последнего места работы?», «Как вы принимаете решения о смене работы?».
✅ Смотрит на культуру и софт-скиллы.
Понимает, что «идеальный опыт» — не всё. Спрашивает не только про hard skills, но и про командную динамику: как кандидат принимает обратную связь, как справляется с конфликтами. Использует метод «культурного соответствия» (Culture Fit vs. Culture Add).
✅ Не делает «вброс резюме» нанимающему менеджеру.
Презентует кандидатов грамотно: объясняет, почему человек подходит, какие у него сильные стороны, какие риски.
✅ Использует data-driven подход.
Анализирует эффективность своих методов: какие каналы дают лучших кандидатов, сколько времени уходит на закрытие вакансии, какие ошибки были допущены. Использует воронки подбора и HR-аналитику.
✅ Не боится сказать «нет».
Если кандидат не подходит — он честно скажет об этом, а не «протащит» на финал ради выполнения плана.
Методики, которые используют лучшие рекрутеры
📌 Метод «поведенческого интервью» (STAR, CARS, SOAR).
Используется для глубокого анализа опыта. STAR: Situation (ситуация) → Task (задача) → Action (действия) → Result (результат).
📌 Методика «Grill & Chill».
Сначала жёсткие вопросы на глубину, потом расслабленный диалог, чтобы кандидат показал себя естественно.
📌 Тест «токсичный vs. адаптивный сотрудник.
«Ключевые вопросы: «Что вас раздражает в коллегах?», «Как вы реагируете на ошибки?», «Расскажите про последний конфликт на работе».
📌 Метод «сценарного интервью.
«Дает кандидату конкретную ситуацию: «Ваш проект провалился. Ваши действия?», «Клиент недоволен и просит замену менеджера. Что будете делать?»
📌 HR-воронки и аналитика.
Лучшие рекрутеры считают цифры: сколько кандидатов в воронке, сколько доходит до оффера, на каком этапе чаще всего отваливаются. Используют Google Data Studio, Power BI, ATS-системы (Huntflow, Workable, Greenhouse).
🚀 Хотите узнать еще больше интересных методик, лайфхаков в индустрии найма / рекрутинга, подписывайтесь на мой тг-канал.
Там я постоянно выкладываю полезные гайды и чек-листы! Нанимайте правильно, и пусть ваши кандидаты остаются надолго!