Следите за языком: скрытая сила слов на рабочем месте

Подобно рыбам в воде, большинство лидеров едва осознают, насколько глубоко они погружены в обесчеловечивающий и уничижительный корпоративный язык. Окруженные акронимами кадровой службы (BFOQ! AAP! CTO!), они часто плывут по бескрайним морям деперсонализации, отворачиваясь и считая, что «так устроен мир». Однако некоторые руководители принимают решение изменить ситуацию к лучшему.

Насколько серьезен языковой барьер на пути к гуманизации труда и как его можно преодолеть?

Язык важен, так как с его помощью мы проявляем свои глубокие убеждения. Современная организационная лексика полна примеров, демонстрирующих скрытую динамику власти.

Как отмечает профессор бизнеса Рональд Пёрсер, слово «управлять» (manage) происходит от французского слова *manège*, обозначающего тренировки и дрессировку лошадей, и *manier* — обращаться. На итальянском *maneggiare* также означает «обращаться с инструментом» или «тренировать лошадь».

«Управлять» значит обладать властью над другими. Современное организационное управление является высшей точкой развития феодальной системы с разделением на классы, централизованной властью и назначенными «верховными правителями». Игнорировать это — значит отрицать реальность.

Недавно генеральный директор Visier Райан Вонг представил результаты опроса 1000 сотрудников в США, показавшие, что лишь около 38% работников, не занимающих руководящих должностей, хотят стать менеджерами. Похоже, людей больше не устраивает быть управляемыми, как лошади, — или управлять другими.

Нам также стоит задуматься над термином «Кадровые ресурсы» (HR). В 1980-х годах организации заменили старую концепцию «отдела персонала» на новую, улучшенную концепцию «отдела кадровых ресурсов». Руководство считало термин «персонал» слишком поддерживающим по отношению к работникам в новом смелом мире реинжиниринга и сопутствующих массовых сокращений.

Как отмечает журналист Клифф Уэзерс, новые технологии повышения эффективности потребовали появления нового поколения паноптических надсмотрщиков, согласованных с интересами руководства, чтобы держать работников (то есть ресурсы) «в рамках». Учитывая историю, такое удобное совпадение с динамикой власти, свойственной управлению лошадьми, не кажется удивительным.

Карандаш — это ресурс. Погрузчик — это ресурс. Парковка — это ресурс. Ноутбук — это ресурс. Люди — не ресурсы. Как заметил Генри Минцберг: «Ресурс — это вещь. Я человек, а не кадровый ресурс». Большинство людей, похоже, согласны с этим утверждением.

Местоимения являются ценным источником информации о структуре власти в организации. Если внимательно прислушиваться к тому, как лидеры описывают свои компании, можно многое узнать об их отношении к людям.

Автор Джеймс У. Пеннебейкер в книге «Тайная жизнь местоимений» пишет: «Остановитесь на минуту и вспомните ваш последний разговор, электронное письмо или сообщение. Вы думаете, что сказали что-то о планах на ужин, своей стирке или стратегии на следующую встречу по продажам. И, вероятно, это так. Но вы также сказали гораздо больше. Те конкретные слова, которые вы использовали для передачи вашего сообщения, раскрыли о вас больше, чем вы могли себе представить».

Притяжательные местоимения на рабочем месте включают такие выражения, как наши люди, мои люди, ваши люди, его люди, её люди и их люди. Но поскольку люди юридически не могут принадлежать другим людям, возможно, стоит оставить притяжательные местоимения для обозначения вещей, которыми люди действительно владеют?

Концепция «наделения полномочиями» (empowerment) заслуживает тщательного анализа, так как между риторикой и реальностью в этом вопросе лежит огромная пропасть. Хотя темы «эмпаурмента» проникли в управленческую литературу и риторику 1990-х годов и позже, сам термин зачастую плохо определён.

Программы наделения полномочиями обычно предполагают, что кто-то, обладающий властью, временно передаёт её подчинённому. Проблема в том, что всё, что предоставлено взаймы, может быть отозвано. Например, если сотрудница Сьюзи из HR, по мнению её руководителя, плохо справляется с реализацией новой программы наделения полномочиями, начальник может в любой момент вернуть себе контроль. У людей либо есть возможность что-то делать, либо её нет. Отзывное «наделение полномочиями» — это оксюморон.

«Эмпаурмент» — это классический инструмент для создания показного фасада «Потёмкинских деревень» инклюзивного рабочего пространства при сохранении авторитарного командования и контроля.

Кажется, что практически каждая книга, статья и публикация по HR ссылается на термины «сотрудники», «работодатели» и «трудоустройство». Согласно Dictionary.com, «сотрудник» (employee) определяется как «человек, работающий на другого человека или компанию за плату».

В эпоху «войн за таланты», когда роботизированные менеджеры уже раздают приказы людям, это определение звучит не слишком вдохновляюще. Не случайно это понятие появилось в середине 1800-х годов, с началом промышленной эпохи, когда работодателям требовалось обилие сильных рабочих рук для выполнения физического труда.

Многие аспекты американского трудового законодательства, например, отражают очевидное разделение на «высших» и «низших». Юридическая доктрина respondeat superior («ответственность начальника за действия подчинённого») происходит из общего права, регулирующего отношения господ и слуг. Если бы законы о честной рекламе требовали описывать рабочие должности как форму служения, вряд ли представители поколения Z горели бы желанием откликнуться на такие вакансии. «Цифровые аборигены» нового поколения требуют глубоких связей с коллегами, свободы для творчества, чувства смысла, возможности учиться и пространства для воздействия на мир. Боссизм, даже если он внедрён в самой благожелательной форме, не является устойчивой бизнес-моделью для будущего рабочего пространства.

Некоторые дальновидные организации уже перешли на использование терминов вроде «партнёр» (как в W.L. Gore) или «коллега» (как в Morning Star), которые выражают культуру профессионального труда, ценящую каждого человека. Мой любимый инструмент искусственного интеллекта предложил десять альтернатив за пять секунд. Несомненно, лидеры организаций могут найти лучшее обозначение, чем «сотрудники», и начать его применять.

Другие термины HR, от которых мы могли бы отказаться, включают «подчинённые», что усиливает искусственное разделение между работниками и начальниками; «человеко-часы» (man-hours), предполагая, что женщины не участвуют в работе (в русском языке этого нет, прим. пер.); и «численность персонала» (headcount), сводя людей к обезличенным головам. И этот список можно продолжать.

Как мы можем двигаться к лучшему будущему работы, если наш устаревший язык закрепляет вечную асимметрию власти?

Во-первых, начнём с самого слова «управление» (management). Добавляя к нему приставку «само-» (self-) там, где это возможно, мы начинаем очищать традиционное управление от негатива, связанного с «объезжанием лошадей», и переносить его в человеческий контекст. Управление должно в конечном итоге стать самоуправлением, где каждый человек управляет собой в сотрудничестве с другими, создавая ценность для мира.

Во-вторых, заменим концепцию управления (managing) людьми (т.е. «объезжания лошадей») на заботу о ресурсах и распоряжение ими (лидеры и люди, как «распорядители») (stewardship) и командное сотрудничество. Истинная забота включает в себя ответственное обращение с материальными ресурсами, финансами, временем, отношениями и поиском смысла. Это совместное решение задач, удовлетворение человеческих потребностей и создание большей ценности, чем та, что была разрушена, потреблена (или, как это принято называть, получение прибыли).

В-третьих, признаем достоинство и право голоса каждого человека в рабочем пространстве. Как пишет мой дорогой друг Питер Кёстенбаум, мы должны обучать лидерству каждого и «встраивать» лидерство в каждый продукт и услугу, которые мы создаём и предлагаем.

Всё начинается с языка, через который формируется мышление. Время разрушать устаревшие языковые шаблоны — пришло. Будущие поколения оценят, насколько нам это удалось.

Автор статьи: Даг Киркпатрик, перевод: Ваня Молчанов

Даг Киркпатрик работает с лидерами по всему миру, чтобы создавать лучшие рабочие пространства, как соучредитель коллектива по организационным трансформациям Vibrancy и основатель D'Artagnan Advisors.