Гляжусь в тебя, как в зеркало... Или почему ваш бизнес-это ваше отражение.

В наше время встретить руководителя компании, который ищет шаблонное решение для разруливания очередной проблемы не так уж и сложно. Думаю, более 90% процентов людей, имеющих собственный бизнес в России, сталкивается с таким способом поиска решения. Они выбирают этот путь, потому что где-то в глубине подсознания верят, что есть готовые решения, которые, как по волшебству, помогут им найти выход из очередного тупика.

Лидеры компаний, несмотря на свой опыт, знания, и управленческий стаж, постоянно ищут возможные варианты для роста и развития. Они опираются на опыт и знания успешных предпринимателей, готовых делиться с ними и получают вполне дельные советы, как им поступать в той или иной ситуации. Но вот только, зачастую, применить эти советы не получается. Не удается достичь желаемого, используя шаблонные решения. Хотя нет, у кого-то получается. Но у большинства-нет.

Думаю, вы тоже искали ответы на свои вопросы именно таким образом. Это не удивительно. Люди, достигшие успеха, вдохновляют и дают стимул расти самому. Но, повторюсь, скопировать их путь получается мало у кого.

Причина обычно не в том, что те или иные предприниматели, достигшие успеха в своем бизнесе, что-то скрывают, лукавят, приукрашивают или недоговаривают. Она значительно глубже. Она кроется в психологии самого руководителя. Да, как бы это странно не звучало. Именно поэтому у одних работают готовые шаблоны, а другим приходится искать все новые и новые решения.

Итак. Бизнес — это продолжение личности его владельца. Каждый выбор, каждое решение, каждое слово, сказанное, формирует культуру и судьбу компании. Для владельца бизнеса это не просто работа — это зеркало, которое показывает все сильные и слабые стороны его, как человека, как руководителя, как стратега, ведущего компанию к цели и как лидера.

Как сказал Михаил Фридман, один из основателей «Альфа-Групп»: «Компания всегда является отражением ее основателя. Она перенимает его стиль, его подход и его ценности, даже если сам он этого не осознает».

Если посмотреть на ваш бизнес как в зеркало, то мы увидим , что в нем отразится прежде всего личность руководителя. Не стратегия, ни процессы, ни сотрудники и даже не финансы. Личность. Или личностные качества руководителя.
Что это значит и как это влияет на саму компанию?

Каждый руководитель реализует свой уникальный стиль управления, который оказывает непосредственное влияние на организацию в целом.

Личные способности, скорость принятия решения, гибкость мышления, развитое стратегическое мышление, способность вести за собой своих сотрудников, сложившиеся привычки, глубоко засевшие страхи и установки, дисциплина или ее отсутствие, характер, эмоциональный интеллект-все это в немалой степени определяют, как он будет решать проблемы внутри компании, какие цели и задачи будет ставить команде, как будет выстраиваться корпоративная культура, какие стратегии применяться для эффективной работы компании.

А теперь давайте подробнее обо всем этом.

Личностные качества — это не врождённый, а развиваемый набор характеристик, если можно так сказать. Руководитель, работающий над собой, способен улучшить свои слабые стороны, что приведёт к росту компании. Например:

Как я уже говорила, в зависимости от внутренних установок, характера, личных качеств руководитель компании выбирает подходящий именно ему стиль руководства. Хочу остановиться немного подробнее и на этом моменте, чтобы показать, насколько сильно связаны между собой стиль управления компания, выбранный руководителем, его личностные качества и эффективность работы бизнеса.

Существует 4 основных модели управления компанией. Каждая модель отражает культуру, ценности и исторические особенности страны, в которой она сформировалась. В этом контексте показаны не только стиль руководства, но и личность лидера, определяющая атмосферу внутри компании и реакцию сотрудников.

Давайте разберем основные особенности четырех моделей управления: российской, японской (по типу Toyota), американской (McDonald's) и европейской (экологической), а также проанализируемы, как личность руководителя влияет на эффективность бизнеса в каждой из них.

Особенности. Российская модель управления строилась на централизованной власти и строгой иерархии. Современный бизнес часто использует оперативность в решениях, ориентацию на постоянные результаты и высокую степень прозрачности руководителей в ключевых процессах.

Лидер в российской компании часто воспринимается как авторитарная фигура, принимающая все решения. Его харизма, внимательность и способность справляться с кризисами определяют успех бизнеса. Вместе с тем, постоянный контроль со стороны руководителя может подавлять инициативу сотрудников.

Реакция сотрудников:

Особенности. Модель Toyota базируется на принципе Кайдзен — философии постоянного улучшения. Здесь основное внимание уделяется процессам, оперативности каждого сотрудника и большим стратегиям.

Руководитель внутри японской системы — это наставник и создатель среды роста. Его ключевые качества — терпение, сочувствие и умение слушать. Лидер работает с командой, мотивируя сотрудников искать новые способы улучшения процессов.

Реакция сотрудников:

Особенности. Американская модель, созданная McDonald's, основана на четкой стандартизации процессов, минимизации рисков и ориентации на эффективность. Цель — создать систему, работающую независимо от человеческого фактора.

Руководитель в американской модели — это стратег, организатор и вдохновитель. Он должен быть целеустремленным и амбициозным, уметь быстро принимать решения и управлять рисками.

Реакция сотрудников:

Особенности. Европейская модель управления, особенно в Скандинавии и Германии, строится на принципах экологичности, уважения к сотрудникам и баланса между деятельностью и личной жизнью. Важное место занимают прозрачность, долгосрочная перспектива и забота об устойчивом развитии.

Руководитель здесь воспринимается как партнер, а не контролер. Его ключевые качества — эмпатия, ответственность и открытость к диалогу. Он вдохновляет, но не доминирует, и направляет сотрудников на выполнение общих целей.

Реакция сотрудников:

Нашим компаниям пока далеко до европейской или японской модели управления. Мы, скорее, ближе к американской, обезличенной, регламентированной, модели. В то же время российская модель очень четко показывает значение авторитета лидера для компании. А раз так, то именно руководитель компании в ответе за все, что в ней происходит. Именно от него, как от капитана корабля зависит, доплывет его судно до цели или потонет на просторах бизнес-океана

Поэтому выбор стиля руководства имеет важнейшее значение. И этот выбор, опять же, основан на личностных качествах руководителя, его ценностях, его мировосприятии и его отношении к себе и людям, окружающим его.

Выбор стиля управления -это фундамент, лежащий в основе эффективности работы компании. И эта сама эффективности будет тем выше, чем правильнее будет проведена работа по подбору персонала, подходящего именно для этой компании, меньше разочарований в том, что сотрудники не понимают идею работы в компании, не ценят свою работу в ней, не сплачиваются вокруг цели.

Существует несколько различных стилей управления компанией.

Авторитарный стиль управления характеризуется высоким уровнем контроля со стороны руководителя, когда он принимает решения сам, не консультируясь с командой. Подобный стиль может быть эффективен в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро принять решение, однако для роста компании такой стиль управления может мешать внедрению новаторских инициатив и не давать команде брать ответственность за свои решения.

Демократичный стиль управления предполагает активное участие сотрудников в работе процессов, создает возможность для делегирования обязанностей, расширению полномочий, а также позволяет команде брать ответственность за собственные решения. Это помогает компании находить новые эффективные способы для роста и развития и стимулирует творческий подход к решению проблем.

Этот стиль предполагает минимальное вмешательство руководителя в повседневную работу команды, обеспечивая сотрудникам свободу в принятии решений. Подобный подход часто используется в креативных и развивающихся компаниях(стартапах), где важна независимость и самоорганизация.

Ситуационный стиль управления основан на гибкости и адаптивности. Лидер в этом случае использует разные подходы в зависимости от конкретной ситуации, уровня управления командой и частных задач. Такой стиль помогает руководителю эффективно справляться с разнообразными ситуациями, находя лучшие решения в каждом конкретном случае.

Итак. Какой стиль выбирает руководитель -зависит от его личных качеств, характера, убеждений, страхов, установок и особенностей восприятия мира. Все это неизбежно отражается на том, как вы строите бизнес. Перфекционизм? Скорее всего, вы потребуете от своей команды идеальных результатов. Стремление к независимости? Возможно, вы избегаете делегирования.

Пример: Татьяна Бакальчук, основательница Wildberry, сохраняет свою настойчивость и умение приспосабливаться к любым условиям. Эти качества помогли ей вывести компанию на лидерские позиции. В 2020 году, когда пандемия охватила большинство офлайн-магазинов, она оперативно перестроила процессы, чтобы вновь увеличить спрос на онлайн-покупки.

Однако эти же личные качества могут стать ловушкой. Например, излишняя осторожность предпринимателя может замедлить внедрение инноваций, а гиперконтроль —создать недовольство со стороны команды.

Корпоративная культура — это не просто набор правил или стандартов поведения внутри компании. Это нечто более глубокое- то, как думают сотрудники, ведут переговоры с клиентами и партнерами, общаются друг с другом. И во главе всего этого стоят ценности руководителя. Именно они определяют атмосферу в компании, определяют ее приоритеты.

Пример: Если для руководителя ключевыми ценностями являются честность и прозрачность, это отражается на открытом общении, вежливой работе с клиентами и подходе к вынесению решений. В таких компаниях сотрудники ценят открытость и, в свою очередь, стараются быть честными друг с другом.

Руководитель — это живой пример для подражания. Сотрудники смотрят, как он действует в сложной обстановке, какие решения принимает.Ценности руководителя транслируется через его поведение.

Ценности лидера отражаются на том, как строятся процессы взаимодействия в коллективе: от системы мотивации до подходов к управлению конфликтами. Например:

Ценности руководителя определяют, что будет в приоритете у компании: клиенты, сотрудники, качество продукции, скорость, инновации или прибыль.

Все ключевые документы компании — миссии, видение, правила поведения и даже стратегические планы — отражают ценности лидера. Политики компании становятся инструментами для трансляции этих основ в каждодневной работе.

Ценности руководителя в кризисных ситуациях

Когда компания сталкиваются с трудностями, именно лидер и его убеждения определяют, как компания справится с командой с вызовами.

Ценности руководителя развивают культуру, но со временем культура начинает влиять на самого лидера. Если это развивающаяся компания, культура станет саморегулирующейся, и даже новый руководитель будет вынужден подстраиваться под ее принципы.

Если ценности руководителей сильны, последовательны и позитивны, они становятся устойчивой и продуктивной корпоративной культурой. Но если лидер, вступив в противоречие с ценностями, придет к токсичной атмосфере, это может привести к следующим проблемам:

Если вы сталкиваетесь с подобными проблемами, попробуйте разобраться, что вы несете в компанию-какие эмоции, настрой, какие свои проблемы зеркалите на своих сотрудниках и задачах, которые ставите перед ними.

Руководитель всегда становится индикатором эмоций и настроения внутри своей команды. Например:

Эмоциональное состояние руководителя влияет на его способность принимать решения. В моменты стресса или тревожности лидер может принимать поспешные решения, опираясь на краткосрочные цели, а не на долгосрочную динамику. Пример:

Как бы парадоксально это ни звучало, успешно управлять невозможно без эмоциональной отзывчивости. Лидер, который искренне понимает состояние своих сотрудников, их заботы и трудности, с которыми они сталкиваются, выстраивает крепкие доверительные отношения, которые предусматривают высокую мотивацию и лояльность. В свою очередь, если руководитель будет равнодушным или холодным, сотрудники не будут чувствовать себя частью команды.

Пример: Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric, известен своей технологией построения доверительных отношений с сотрудниками. Он всегда придавал большое значение открытости и честности в общении. Это создает атмосферу, в которой сотрудники могут раскрыть свой потенциал, не опасаясь осуждения.

Эмоциональное состояние руководителя формирует не только стиль управления, но и корпоративную культуру, о которой мы уже говорили ранее. Лидер, который справляется с негативными эмоциями и сохраняет оптимизм, способствует созданию культуры открытости, инноваций и ответственности. Напротив, если лидер часто проявляет раздражительность или агрессию, это может создать токсичную атмосферу внутри компании.

В моменты кризиса особенно важно для лидера сохранять спокойствие и оптимизм. Эмоциональное спокойствие помогает не только правильно расставить приоритеты, но и поддержать моральный дух команды. Эмоциональный контроль и способность руководителя адекватно реагировать на кризисную ситуацию создают ощущение стабильности и уверенности, которое позволит постепенно продвигаться вперед.

Когда руководитель контролирует свои эмоции, создавая позитивный настрой, он формирует условия для повышения продуктивности и креативности в команде. Позитивное отношение к работе и своим коллегам способствуют созданию атмосферы, в которой легко проявляются инициативы и разрабатываются инновационные решения.

Простые действия, такие как похвала за проделанную работу, создают положительный эмоциональный фон, который делает команду более сплоченной и целеустремленной.

Эмоциональное состояние руководителя — это не просто личная проблема или признак его настроения, это ключевой фактор, который влияет на результаты всей компании. Чем более гармоничным и сбалансированным является концепция состояния лидера, тем вероятнее, что команда будет работать эффективно, а компания будет достигать поставленных выше целей.

Личность руководителя не только управляет процессами, но и задаёт эмоции всей организации. Эмоциональное состояние лидера — это не просто психология; это важнейший ресурс, который влияет на мотивацию, продуктивность и устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе..

Когда владелец бизнеса развивает свои навыки и расширяет кругозор, это неизбежно отражается на компании. Успех бизнеса — это всегда результат личностного роста.

Экспертное мнение: Евгений Чичваркин, основатель «Евросети», говорил: «Бизнес — это не про прибыль. Это про тебя самого. Про то, как ты растешь, учишься и принимаешь вызовы».

Ваши страхи, убеждения и незнание могут ограничить развитие бизнеса. Например, если вы избегаете риска, вы можете использовать возможность масштабирования. Если вы не готовы делегировать, вы рискуете погрузиться в рутинную работу.

Ваш бизнес — это не просто работа, отражение вашего внутреннего мира. Какое оно, это отражение? Видите ли вы там уверенного, дальновидного лидера или человека, который боится перемен? Ответы на эти вопросы помогут вам понять, что нужно изменить в себе, чтобы ваш бизнес стал сильнее.

Ведь в итоге, как сказал Михаил Прохоров: «Бизнес — это всегда про людей. А люди в бизнесе — это всегда про вас».

Эмоциональное состояние руководителей оказывает глубокое влияние на всю компанию — от морального климата до финансовых последствий. Эмоции лидера напрямую связаны с нашими решениями, влиянием, с командой и бизнесом на внешнем и внутреннем рынке. Подумайте, как различные эмоциональные состояния могут повлиять на эффективность работы компании и какие результаты они могут принести.

Помогает увидеть себя со стороны очень ценный навык- навык стороннего наблюдателя. То есть умение выйти из процесса или ситуации, отключить эмоции и посмотреть на имеющиеся проблемы или на задачи с позиции стороннего наблюдателя. Увидеть как именно руководитель помогает или мешает компании развиваться.Насколько российские лидеры компаний обладают таким навыком?

Часто, находясь в центре событий, мы теряем способность воспринимать ситуацию в целом. Мы фокусируемся на деталях, сталкиваемся с ограничениями и эмоциональными барьерами, которые мешают увидеть возможности и угрозы, которые скрываются за горизонтом. Это особенно актуально для руководителей, которые принимают сложные решения, погружаются в ежедневные задачи и не всегда могут трезво оценить стратегическую картину.

Взгляд со стороны — это способность выйти за пределы повседневной рутины и взглянуть на ситуацию с более широким и объективным ракурсом. Кто из вас, предпринимателей может сказать-”Я умею смотреть на проблемы и вызовы бизнеса не как на непосредственных участников, а как наблюдатель, который видит вещи в рамках десяти больших тенденций, изменений в экономике общества и настроений”. Кто легко может, выходя в позицию стороннего наблюдателя, предвидеть будущее, учитывать ловушки краткосрочных решений и выстраивать долгосрочные стратегии?.

Когда мы слишком сильно погружены в процесс, эмоции и стресс часто затуманивают восприятие. Принятие решений по делу не всегда приводит к объективным результатам. Взгляд со стороны позволяет дистанцироваться от ситуации, снять эмоциональный груз и умеренно оценить происходящее.

Взгляд со стороны позволяет руководителю лучше ориентироваться в последних тенденциях, которые могут относиться к бизнесу в широкой перспективе. Это может быть тенденция устойчивого развития, изменения в законодательстве или открытие новых технологий. Когда мы занимаемся ежедневной работой, мы не всегда учитываем, как эти изменения отразятся на бизнесе.

Взгляд со стороны обеспечивает более четкое видение долгосрочных целей, стратегий развития, которые могут игнорироваться в повседневной работе. Идеи, которые могут казаться одновременно нелепыми или слишком амбициозными в процессе ежедневной рутины, могут стать реальностью, если на них посмотреть с высоты.

Частое внешнее восприятие ситуации позволяет увидеть возможности для роста, которые остаются скрытыми для людей, ежедневно занимающихся совместной работой. Это также помогает вовремя заметить опасности, которые могут быть незаметными в пределах узкого фокуса.

Некоторый взгляд со стороны помогает разрешить внутренние конфликты и улучшить общение в компании. Руководители часто не понимают, как их действия или решения влияют на людей. Стороннии консультанты или бизнес-психологи могут помочь разобраться в ситуациях и предложить эффективные методы разрешения.

Итак. Личность руководителя накладывает огромный отпечаток на саму компанию. Именно вы отражаетесь в своем бизнесе делая его таким, какой он есть. Поэтому в компании могут не работать шаблоны других успешных организаций. Просто потому, что вы, ваши личностные качества, ваше видение мира, бизнеса, целей, стратегий отличается от того, как это видят руководители других компаний.

Понимание руководителем своих сильных и слабых сторон, знание о том, какие цели необходимо достигнуть, уверенность в своей команде, а также правильная оценка потенциала своих сотрудников, может помочь выстроить такую стратегию, которая приведет компанию к успеху. И совсем нет гарантии, что эта же стратегия сработает в другой компании. Просто потому, что бизнес-это прежде всего люди, а они, несмотря на их схожесть, очень разные.

Для сотрудничества t.me/irinlo