HR-Аналитика – это что-то новенькое или мы ею давно занимаемся?
Эта тема становится всё более актуальной и обсуждаемой.
В статье рассказала, что такое HR-аналитика, почему она становится незаменимой для компаний и как она работает.
Если вы хотите понять, как основываться на фактах, а не на интуиции в управлении персоналом, читайте дальше.
Что такое HR-аналитика?
Давайте начнем с определения.
HR-аналитика — это процесс сбора, анализа и анализа данных о сотрудниках и HR-процессах, для принятия точных и обоснованных решений.
Например, с помощью HR-аналитики можно понять:
🔹почему сотрудники уходят
🔹какие каналы поиска кандидатов работают лучше
🔹можно даже предсказать, кто из сотрудников покинет компанию в ближайшие месяцы.
HR-аналитика позволяет HR-профессионалам перейти от интуитивных решений к объективным данным.
Вообще, мне как опытному HRу и рекрутеру это всё немного странно...
Я в профессии с 2007 года, на дворе 2025 - и только сейчас специалисты интересуются HR-аналитикой.
Жванецкий говорил: "Секс - это что-то новенькое или мы им давно занимаемся?"
У меня также с HR-аналитикой. Я ею давно занимаюсь. Просто мы раньше так не выражались.
Мы называли это просто: статистика.
Когда хотелось поумничать - говорили hr-воронка, индекс, исследование вакансии.
Как опытный HR и рекрутер могу сказать, что вся работа по подбору и управлению персоналом строится исключительно на HR-аналитике.
Сначала несколько примеров почему HR-аналитика - это важно
🔹Представьте, вы рекрутер и для руководителя отдела продаж ищите менеджера. Вы уже отправили 16 отборных кандидатов... Но! Вакансия не закрыта. Вы можете подумать, что вы плохой подборщик персонала. Но если провести анализ, может оказаться, что 100% кандидатов уходят после 3-х дневной стажировки, которую проводит РОП (руководитель отдела продаж).
🔹Представьте, что в компании текучесть кадров высокая. Все считают, что проблема в зарплате. Но анализ может показать, что реальная причина — отсутствие карьерного роста и развития.
🔹HR-аналитика помогает экономить деньги. Например, вы покупаете рекламу для ваших вакансий и НЕ анализируете ее эффективность. Зря тратите деньги.
🔹Более того, аналитика позволяет увидеть неочевидные связи. Например, вы можете указать, что вовлеченность сотрудников резко падает в определенные периоды — и это станет сигналом для улучшения условий работы.
🔹А самое главное, с помощью HR-аналитики и некторых инструментов профайлинга и психологии, можно прогнозировать поведение как отдельно взятого человека, так и целой компании.
Основные инструменты и подходы
Если вы новичок в HR-аналитике, не мудрствуйте лукаво. Почти каждый HR и многие работодатели имеют оплаченный доступ к сайту hh.ru.
На этом сайте большое количество сервисов для аналитики. Причём как по всей стране, так и в отдельно взятом регионе.
Об этом я писала в других своих статьях
А что вообще стоит анализировать в HR?
Скажу ужасную фразу: всё индивидуально.
Метрики и методы анализа зависят от того, какая задача стоит перед вами:
🔹Закрыть 50 вакансий экскаваторщиков?
🔹Уменьшить текучесть кадров в отделе?
🔹Сэкономить бюджет?
🔹Повысить лояльность сотрудников?
Что конкретно требуется?
Метрики можно формировать только после того, как вы определитесь с целью, которую вы преследуете.
Давайте рассмотрим причину.
Вы менеджер по подбору персонала. Руководитель поручил вам найти Менеджера по продажам, с опытом работы от 5 лет, обязательно в секторе В2В. Положил оклад 40 000 рублей и % с продаж, что в совокупном доходе составляет 80 000 рублей.
Вы как положено формируете предварительный профиль должности и далее анализируете вакансию по следующим параметрам:
🔹 конкурента ли заработная плата.
Если у вас есть платные доступы к сайту hh.ru, то это можно сделать в сервисе «Конкурентный анализ», либо воспользоваться другими инструментами.
🔹ёмкость рынка.
Какое количество кандидатов сейчас есть в открытых источниках для закрытия вакансий? Просто найдите подходящих кандидатов по заданным параметрам и посмотрите, в каком статусе поиска работы они находятся.
🔹уровень оклада.
Да, настоящий продавец идёт работать не за оклад, а за % с продаж. Но оклад, соцпакет, ДМС и прочие приятные мотивационные компоненты очень ценятся кандидатами. Есть НО! Этот параметр вы сможете проанализировать только при работе над вакансией. В диалогах с кандидатами. Обычно это называют исследование вакансии. Или заказать платную услугу через подрядчиков.
Получив эти данные, вы сможете аргументированно дать прогноз: есть ли шанс закрыть вакансию с такими параметрами или требуются изменения в профиль должности.
Например, увеличить оклад и уровень премиальных или снизить требования к опыту работы кандидата.
Ограничения HR-аналитики
HR-аналитика — это не волшебная палочка. Она имеет свои ограничения.
Например, иногда сложно получить точные данные. Если данные собраны неправильно, выводы тоже будут ошибочными.
Ещё одна проблема — необходимость обучения HR-специалистов.
Аналитика требует навыков работы с данными, а это не всегда входит в зону комфорта HR-специалиста.
Однако все эти задачи решаемы. Главное — подходить к внедрению HR-аналитики шаг за шагом.
Как начать использовать HR-аналитику?
Если вы только начинаете, начните с малого:
1. Определитесь с целью. Для чего вам нужен анализ данных?
2. Определите основные метрики для анализа. Для подбора это может быть время закрытия вакансий. Для удержания — текучесть кадров.
3. Начните сбор данных. Даже если это будет простой Excel-файл, это уже хороший старт.
4. Анализируйте данные и делайте выводы. Даже небольшой шаг в сторону объективности может дать ощутимые результаты.
5. Изучайте методы, присваивайте себе опыт коллег. Свои материалы по теме приложила по ходу статьи.
С уважением, Екатерина Мешкова