Рынок труда в ритейле: в чем скрыты возможности и какие вызовы нас ждут?

Рынок труда в ритейле сегодня — это как поле для новых возможностей и неожиданных вызовов. Все меняется. Быстро. Что скрывается за этими переменами и почему важны не только навыки, но и умение адаптироваться, — выяснили аналитики платформы онлайн-рекрутинга hh.ru и студии прикладных продуктовых исследований ProductHub.

Розничная торговля в России — это не просто цифры и проценты. Это живое, динамичное пространство, где каждый день происходят изменения. Объемы растут, и это не случайно. В 2023 году рынок показал серьезный рост — оборот составил 47,4 трлн рублей, увеличившись на 7,7%. Но, что важно, этот рост в основном связан с восстановлением после кризисов. Прогнозы не такие оптимистичные: темпы роста замедляются. Уже в 2025 году ожидается увеличение всего на 4,8%. Но даже это не делает рынок менее интересным.

Знаете, что еще важно? Дефицит кадров. Розничной торговле катастрофически не хватает людей. Мало того, что нужно пополнять ряды на кассах и складе, так еще и дефицит IT-специалистов, логистов и маркетологов ощущается остро. При данных обстоятельствах лидеры рынка не могут найти нужных специалистов. В условиях жесткой конкуренции компании вынуждены повышать зарплаты, улучшать условия, чтобы не остаться без рабочих рук.

Так что, несмотря на снижение темпов роста, отрасль продолжит развиваться. И те, кто научится работать с кадрами, выйдут победителями.

Российский рынок труда переживает глобальный дефицит кадров, который с каждым годом только усиливается. Причины этому — демографический спад, последствия пандемии, а также внешние экономические и геополитические факторы. Все это оставляет свой след на розничной торговле, секторе, который, несмотря на кризисные годы, продолжает расти, но уже под давлением.

Одной из причин изменения ситуации на рынке труда является отток мигрантов, традиционно составлявших значительную часть рабочей силы в России, особенно в таких регионах, как Санкт-Петербург, где число соискателей из Таджикистана сократилось на 60%. С начала спецоперации и ослаблением рубля ситуация усугубилась: переводы мигрантов в Узбекистан снизились на 42%, а в Кыргызстан — на 12%. Однако часть мигрантов, вместо того чтобы уходить с рынка труда, начинает ориентироваться на более высокооплачиваемые сферы, такие как транспорт и логистика. Этот переток рабочей силы сказывается на структуре рынка труда в России, где более 30 регионов уже ограничили работу мигрантов в розничной торговле, но наблюдается рост их присутствия в более прибыльных отраслях.

Кроме того, высокий уровень текучести кадров в отрасли привел к росту издержек на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. В 2023 году 58% текучести персонала в ритейле считается нормой, но у крупных торговых сетей этот показатель достигает ужасающих 80%. Основная причина — это, конечно, заработная плата: 76% опрошенных признают её главным фактором ухода с работы. Важно понимать, что для большинства небольших ритейлеров это может стать критическим моментом, а для крупных — причиной увеличения затрат.

Что мы видим в дальнейшем? Дефицит кадров в России, окажет огромное влияние на ритейл и другие сектора экономики, что в свою очередь приведёт к росту зарплат, а требования к кандидатам – снизятся.

Так что, несмотря на заметный рост сектора, рынок труда требует серьезных усилий для компенсации дефицита кадров. Уже в ближайшие годы на передний план выйдут вопросы сбалансированности спроса и предложения на рабочую силу.

Рынок труда в России переживает значительные изменения. Работодатели сталкиваются с дефицитом кадров, особенно молодых специалистов, мигрантов и работников склада. Пандемия COVID-19 значительно усилила этот дефицит, особенно в сфере курьеров и доставки, что привело к нехватке рабочих на таких позициях. Снижение потока кандидатов и высокая текучка кадров стали основными проблемами для большинства компаний.

Чтобы справиться с этими вызовами, многие бизнесы внедряют новые подходы. Гибкий график работы становится востребованным инструментом, особенно среди малых предприятий, которые привлекают студентов и пенсионеров для работы с гибким расписанием. Крупные компании тоже не остаются в стороне и внедряют инновационные решения, такие как улучшенные соцпакеты, корпоративные мероприятия и обучающие программы.

Кроме того, работодатели все чаще предпочитают нанимать работников с гражданством РФ. Это связано с ростом зарплатных ожиданий среди мигрантов и трудностями с их наймом, такими как дополнительные проверки и языковые барьеры. В ответ на это компании начинают искать более стабильных сотрудников, что, в свою очередь, повышает требования к кандидатам.

На фоне всех этих изменений предприятия продолжают стремиться к унификации позиций, чтобы оптимизировать расходы и повысить гибкость. Всё больше компаний набирает универсальных работников, которые могут выполнять несколько задач одновременно, что также помогает сэкономить время и ресурсы.

Таким образом, несмотря на все сложности, работодатели активно ищут новые пути для адаптации в условиях ограниченного рынка труда, используя гибкие графики, повышая конкурентоспособность зарплат и улучшая условия работы для привлечения нужных специалистов.

Многие работодатели подчеркивают значительное влияние сезонности на процессы найма. Однако очевидных различий между временным и основным трудоустройством не наблюдается.

Сезонные колебания в потребности в сотрудниках чаще всего связаны с определенными периодами года. Так, летом и зимой, особенно в праздничные сезоны, работодатели сталкиваются с резким ростом потребности в персонале. Также такие особенности, как уборка урожая, охота, рыбалка, создают дополнительную конкуренцию за рабочую силу, так как в этих сферах заработок может быть выше, а работа воспринимается как хобби.

Повышенная активность также наблюдается в местах с большим количеством туристов, например, в Краснодарском крае или Нижнем Новгороде. В таких регионах возникает потребность в расширении штата сотрудников, что обусловлено увеличением потока туристов и повышением спроса на услуги. Однако несмотря на повышенный интерес к временным работникам, работодатели отмечают, что в большинстве случаев они не заинтересованы в том, чтобы сезонные сотрудники оставались на постоянной основе. Преимущественно это наблюдается в таких сферах, как розничная торговля и гостиничный бизнес.

Работодатели используют различные подходы для удовлетворения сезонных потребностей. Одним из них является создание вакансий с пометкой "сезонный работник" или найм студентов в летний период. Некоторые компании решают проблему сезонных работников путем замены временных сотрудников из числа бывших работников, которые возвращаются на время отпуска или летних каникул.

В целом, несмотря на высокую потребность в дополнительных сотрудниках в определенные сезоны, временный и постоянный найм не имеют принципиальных различий по процессу трудоустройства. Основное отличие заключается лишь в продолжительности работы и специфике договора, но формальные процессы отбора и трудовых отношений остаются схожими.

Сегменты соискателей в розничной торговле разделяются на «белых» и «синих» воротничков. «Белые воротнички» — это кандидаты с опытом работы в офисных профессиях, которые рассматривают возможность перехода в розничную торговлю, например, на должности менеджеров маркетплейсов, SMM специалистов или администраторов магазинов. Эти соискатели, как правило, имеют опыт работы не менее одного года в ритейле и ищут карьерные перспективы, что делает для них важным наличие хорошего резюме. Они уверены, что резюме является конкурентным преимуществом, так как оно демонстрирует профессиональные навыки и может помочь в дальнейшем карьерном росте.

С другой стороны, «синие воротнички» — это кандидаты с более простыми обязанностями, такими как уборщицы, сборщики заказов, курьеры или водители. Их работа не требует специальных навыков, и поэтому они не видят нужды в составлении резюме. Для них важнее просто продемонстрировать свои способности на собеседовании. Этот сегмент чаще всего ищет работу через онлайн-сервисы, но также активно учитывает вакансии, которые могут быть размещены на витринах магазинов, что подтверждается тем, что треть респондентов устроились через такие объявления.

Соискатели в розничной торговле ценят работу за гибкий график и сравнительно высокую заработную плату. Многим привлекает возможность работать по разным графикам, таким как 5/2, 2/2 или вахта. Заработная плата в ритейле также часто воспринимается как более высокая по сравнению с другими сферами, что мотивирует соискателей сменить род деятельности. Кроме того, многие респонденты отмечают, что для работы в ритейле не требуется особых профессиональных навыков, что делает эту сферу доступной и для людей без специального образования.

Кроме того, в розничной торговле есть реальные возможности для карьерного роста, что является дополнительным стимулом для поиска работы в этом сегменте. Это особенно важно для «белых воротничков», которые часто рассматривают ритейл как ступеньку на пути к более высокооплачиваемой и стабильной позиции.

Подводя итог, можно выделить несколько основных причин, почему соискатели выбирают розничную торговлю: гибкий график, высокие заработные платы и отсутствие необходимости в специальных навыках. Для «белых воротничков» важен карьерный рост и наличие резюме как инструмента для этого роста, в то время как «синие воротнички» не видят необходимости в резюме, считая, что их навыки можно продемонстрировать на собеседовании.

Исследование, ориентированное на сегмент «Белые воротнички», сосредотачивается на двух возрастных группах: от 18 до 24 лет и от 25 до 50 лет. Респонденты представляют различные должности в ритейле, включая продавцов-консультантов, администраторов, SMM-менеджеров, а также менеджеров маркетплейсов и складских операций. Географический охват исследования включает такие города, как Москва, Благовещенск, Екатеринбург и Сочи, что позволяет провести анализ разных региональных особенностей трудовой мобильности.

Для соискателей в возрасте от 18 до 24 лет ключевыми проблемами являются улучшение условий труда и повышение заработной платы. Молодые сотрудники часто сталкиваются с неудобным графиком и эмоциональным выгоранием из-за рутинной работы. Важным фактором для них является возможность карьерного роста и улучшение эмоционального состояния на рабочем месте.

В то же время для более зрелых «Белых воротничков» (от 25 до 50 лет) проблемы остаются схожими, но с дополнительным акцентом на стабильность и уважительное отношение со стороны работодателя. Эти работники склонны долго оставаться на одном месте, поскольку для них важен баланс между работой и личной жизнью.

1. Образование и профессиональные навыки

Большинство респондентов, несмотря на наличие профильного образования, не работают по специальности. Это касается как молодых сотрудников, так и более опытных работников. Однако важно отметить, что многие молодые «Белые воротнички» выбирают ритейл именно из-за низкого порога входа и высокой стартовой зарплаты.

2. Смены работы и карьерные предпочтения

Молодые работники, в возрасте до 24 лет, часто меняют место работы из-за физической усталости или несоответствия реальных условий труда ожиданиям. Одной из причин смены работы становится несоответствие обязанностей с заявленными условиями на момент найма. Например, добавление дополнительных задач без повышения зарплаты может стать причиной поиска нового места работы.

3. Особенности зрелых сотрудников

Работники старшего возраста (25-50 лет) подходят к выбору места работы более осознанно. Для них важны не только условия труда и заработная плата, но и профессиональная репутация работодателя. Такие сотрудники часто рассматривают работу в ритейле как стабильную карьеру, в отличие от молодых людей, для которых работа в розничной торговле может быть временной.

Работники зала, включая продавцов-консультантов и администраторов, зачастую не рассматривают свою деятельность как долгосрочную и легко меняют место работы, ориентируясь на простоту трудоустройства, зарплату и удобное расположение. Для молодых сотрудников до 24 лет ритейл часто выступает как подработка с гибким графиком, позволяющим совмещать работу с учёбой; их привлекает низкий порог вхождения в профессию и удобное месторасположение. Сотрудники старшего возраста (25-50 лет) видят ритейл как основной стабильный источник дохода и реже меняют место работы, ценя уважение работодателя и официальный трудовой договор. Квалифицированные работники, такие как повара или водители-экспедиторы, часто воспринимают свою работу как постоянный источник дохода, однако указывают на несоответствие зарплат и карьерных ожиданий.

Ситуация на рынке труда в ритейле остается сложной из-за дефицита кадров. Компании вынуждены адаптироваться, предлагая гибкие графики, конкурентные зарплаты и новые форматы трудоустройства, такие как самозанятость и аутстаффинг. Успех в привлечении и удержании сотрудников становится важным фактором конкурентоспособности на фоне роста онлайн-торговли и изменений в структуре занятости, что требует от работодателей гибкости и адаптации к новым условиям.

Рынок труда в ритейле непрост, но перспективы есть. Да, кадров не хватает, но компании, которые найдут подход, могут не только выжить, но и развиваться. Важные моменты: повышение зарплат — люди хотят чувствовать ценность своей работы, гибкие графики — это необходимость, а не роскошь, инвестиции в обучение — чем лучше подготовлен персонал, тем легче решать проблемы. Умение работать с кадрами станет решающим фактором в конкурентной борьбе. Тот, кто найдет баланс между потребностями бизнеса и желаниями сотрудников, победит.