Саша Свердловская
Cооснователь и руководитель продакшена диджитал-студии Tetraform. Создаём цифровые экосистемы для корпоративного благополучия: tetraform.art
Разумеется, человека никто не заменит. ИИ может стать вспомогательным инструментом в обучении, но пока не основным.
Вы правы, Владимир, уровень материального вознаграждения почти всегда стоит у кандидатов на первом месте. Однако чтобы убедиться в стабильности и долгосрочности отношений с будущим сотрудником, нужны и другие инструменты привлечения.
А что вас привлекает в работодателе, кроме заработной платы?
А вы, кажется, просекли стратегию ;)
Вы правы, некоторым кандидатам игровые активности могут показаться неуместными. Однако через тесты — или другие активности — как раз можно транслировать задачи будущей роли.
Именно так)
Так и есть! Если приземлять на реальные задачи, то сотрудники сразу видят эффект в работе. Поэтому важно чтобы обучение не просто спускали сверху, а предлагали отталкиваясь от задач и проблем, с которыми сталкиваются работники
Нужно показать конечную ценность для сотрудника и объяснить зачем ему вообще это нужно. Обучение ради обучения работать не будет, поэтому донесение ценности — очень важный аспект
Это правда :(
На самом деле, бренд компании нужен сотрудникам так же сильно, как и клиентам. А как вы работаете над брендом работодателя?
Здорово, что вы работаете над гибким графиком — это правда помогает! И подходить к каждому случаю индивидуально тоже супер. А о каких практиках вы ещё думали?
Да, поэтому перед каждым проектом мы проводим исследования и выявляем реальные потребности клиента. Иначе можно сделать продукт, которым не будут пользоваться
Спасибо за высокую оценку, коллеги! А как у вас проходит брифинг? Созвон или анкета?)
У вас бывает такое, что клиенты ленятся или оттягивают заполнение брифа?
Да, действительно, проактивность на первом месте, а потом уже разные методологии и матрицы.
Спасибо! Про что еще написать?
и назначаем поверенного
Было ли полезно или рассказала очевидные вещи? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях
Компаниям важно развивать будущих сотрудников, а не стимулировать стагнацию — для этого как раз и нужны дополнительные инструменты привлечения и удержания.
Но это правда, некоторые механики могут казаться сотрудникам неэффективными. Кстати, отсутствие корпоративных активностей тоже можно повернуть как часть HR-бренда — чтобы угодить тем, кому социализация может быть не по душе. И тогда это тоже важно отразить в коммуникации с кандидатами.