Исполнительный (операционный) директор: как выбрать и какие функции ему можно передать?
Первый вопрос, который я задаю собственнику, решившему нанять второго человека в компанию: «Зачем?». Иногда под желанием найти директора скрывается множество нерешенных задач. Также при поиске фаундеры сталкиваются с определенными проблемами. Покажу на примерах моих клиентов.
Первый кейс
Фаундер вырастил из внутреннего сотрудника исполнительного директора и хочет передать ему управление, а через пару лет и вовсе продать компанию, чтобы посвятить себя другим проектам.
Но оказалось, что продажа — это вторичная цель. На самом деле собственник просто устал и не хотел больше заниматься этим направлением.
Решение. Мы сошлись на том, что для продажи компании не нужно экспериментировать с внутренними изменениями. Лучше сфокусироваться на наращивании тех показателей, которые определяют стоимость бизнеса. А если и брать исполнительного директора, то отдать ему только функции выстраивания базовых процессов.
Второй кейс
Собственник не хочет продавать компанию, но понимает, что он — больше «запускатель» бизнесов, чем продолжатель. Поэтому хочет нанять директора, который мог бы его заменить.
Здесь мы подобрали нужного человека, но столкнулись с другими проблемами: коллектив не захотел подчиняться новому руководителю (часть людей даже уволилась). А сам исполнительный директор, как оказалось, может поддерживать налаженные процессы, но не обладает качествами предпринимателя, чтобы помочь компании расти и развиваться.
Решение. Новый человек стал отвечать за операционное управление, а запуск новых бизнесов оставили за собственником.
Третий кейс
Фаундер устал и больше не хочет заниматься бизнесом ни в какой роли. Задача: найти директора сразу на уровень СЕО — с качествами предпринимателя и управленца.
Решение. Подходящий человек нашелся на рынке. Мы ввели его в компанию, он стал ей руководить, а собственник смог спокойно уехать в свой долгожданный многомесячный отпуск.
Резюмирую
- Прежде, чем нанимать второго человека, важно провести правильную диагностику — это всегда крайне индивидуально. И только после определения потребностей компании можно понять, кого и на какую должность ставить, какую давать ответственность и согласовывать модель мотивации. Это всегда понимание, собираемое фактически вручную.
- Также не стоит делать проекций и ожидать от нового руководителя, что он будет мыслить и работать так же, как собственник — это может привести к фатальным последствиям. Подходящий кандидат должен быть другим. А чтобы его найти, часто нужно помощь со стороны.
Вам уже приходилось искать второго человека в компанию? Это был удачный опыт?
Приглашаю подписаться на мой телеграм-канал. Там я делюсь своими бизнес-кейсами и опытом решения проблем собственников бизнеса.