6 причин, почему не получается найти подходящих сотрудников

Когда ищешь сотрудника в компанию своими силами, приходится тратить кучу времени и нервов на отбор резюме, проведение собеседований, отбор… И все равно в итоге после испытательного срока очень многим приходится говорить: «Извините, вы нам не подходите». Почему так происходит? Разбираемся.

При поиске людей на работных сайтах типа hh.ru собственники или hr-менеджеры:

1. Неправильно составляют вакансии.

Например:

пишут непонятное название вакансии — «гуру работы с данными», «менеджер по счастью» и т. д.;
не описывают подробные условия работы;
используют штампы (в динамично развивающуюся компанию в связи с расширением штата требуются амбициозные сотрудники),

и пр.

Такая вакансия не привлекает внимание сильных кандидатов.

Составляйте описание вакансии так, чтобы она была понятна соискателю. Четко пропишите, кто вы, кто для вас идеальный кандидат, какие условия вы предлагаете. Побольше конкретики, поменьше «воды».

2. Работают только с откликами.

Зачастую собственники (а часто и hr-менеджеры) ограничиваются только работой с откликами, не ищут подходящих кандидатов самостоятельно. Таким образом воронка найма сильно сужается еще на входе.

Активный поиск позволяет значительно расширить пул кандидатов и найти более квалифицированных сотрудников. Занимайтесь также поиском и приглашайте понравившихся соискателей на собеседование.

3. Не умеют работать с поисковыми запросами.

Из-за неправильной работы с поисковыми запросами можно потратить очень много времени на то, чтобы выделить среди сотен резюме те самые подходящие.

Настраивайте фильтры, используйте ключевые слова, а также язык поисковых запросов. Так вы сильно ускорите процесс отбора.

Пример использования языка поисковых запросов для поиска менеджера по работе с маркетплейсами:

4. Не учитывают особенности поведения кандидатов.

Например, кандидаты могут указывать в резюме немного завышенную заработную плату — это еще не значит, что они не готовы рассматривать разные предложения.

Не игнорируйте таких кандидатов. Возможно, в процессе переговоров вам удастся договориться, и вы получите в свою команду идеального сотрудника.

Бывают ситуации, когда сотрудник нужен срочно, потому что по задачам авралы, и времени на полноценный поиск нет. Взять кого-нибудь, даже если он не подходит — огромная ошибка. Да, в краткосрочной перспективе вакансия закроется, часть задач решится, но в долгосрочной сотрудник все равно «отвалится» на испытательном сроке или через пару месяцев.

Даже если вам срочно нужно «тушить пожары» не приглашайте в команду на full time неподходящих сотрудников. Пока идут поиски, вы можете воспользоваться услугами фрилансеров или поработать со специалистами в формате проектной занятости.

Это тот случай, когда работодатель перед размещением вакансии не анализирует рынок и предлагает такие условия, которые сам считает приемлемыми. Скорее всего, такой оффер будет не конкурентным, а значит, не привлечет нужных людей.

Совет: проводите анализ рынка, чтобы определить, совпадают ли ваши ожидания с реальностью.

Если собственник участвует в операционных процессах, ему просто некогда заняться подбором сотрудника. Внимание уходит на текущие задачи, найм отодвигается на второй план, и подбор получается некачественным.

Делегируйте часть операционных задач или доверьте поиск сотрудника HR-специалисту.

Очень сложно объективно оценить кандидата на собеседовании, если не заготовлен список вопросов (или они подобраны неправильно). Кандидат может красиво говорить, но это еще не значит, что он компетентен.

Готовьтесь к собеседованию основательно:

Составьте портрет идеального кандидата.
Определите, по каким критериям будете оценивать, подходит ли вам соискатель.
Составьте список вопросов, которые вы будете задавать всем кандидатам. Включите в них не только теоретические вопросы, но и кейсы / практические задания, которые помогут оценить его навыки.

Если необходимо, проводите несколько этапов собеседований с разными интервьюерами. Это поможет собрать более полную информацию о кандидатах и принять обоснованное решение.

Часто собственники или hr-менеджеры не отвечают на все отклики на hh.ru, это приводит к снижению рейтинга компании на платформе. Низкий индекс вежливости отпугивает потенциальных кандидатов. Соискатели видят процент просмотренных откликов и скорость ответа — если вы редко или долго отвечаете, они не захотят с вами связываться.

Конечно, отвечать каждому кандидату долго, но есть способ тратить минимум времени и при этом повышать свой рейтинг как работодателя.

Можно всем откликнувшимся массово отправлять шаблонное сообщение с приглашением заполнить анкету. Первичный отбор позволит не только повысить ваш индекс лояльности, но также отсеять неподходящих кандидатов на раннем этапе.

Итак, чтобы найти подходящих сотрудников, необходимо: