Текучка персонала буквально пробивает дыру в бюджете компании. Как ее снизить за 1 час.

Текучка кадров — это не только серьезная проблема для многих компаний, но и проблема для их бюджета.

Давайте посчитаем затраты на рекрутинг в средней компании на 70-100 рабочих мест.

Затраты на рекрутинг 1 вакансии:

- размещение от 3000-4000р

Если нет быстрых откликов, необходимо купить базу.

Это еще от 7000-9000р за одну неделю.

-чтобы закрыть 1 вакансию, наниматель/рекрутер тратит примерно 29 часов (80000 зарплата, если это рекрутер/168ч*29часов)=13800р

Если нанимает сам собственник, плата временем - 168 часов в среднем (как вторая работа)

ИТОГО на рекрутинг всего одной вакансии вы уже тратите-плюс минус 25800р

Статистика утверждает, что в каждой компании, где 70-100 рабочих мест, одновременно открыто 7-12 вакансий.

Умножаем на 25800…

Получается значительная сумма, которую можно реинвестировать более эффективно.

Давайте посчитаем дальше:

-в среднем адаптация нового сотрудника от 1 до 3 месяцев.

Выплата зарплаты новичку (который на минуточку пока не принес компании дохода) это в среднем 65000р на рядовые специальности.

-время наставника на адаптацию новичка, а иногда и руководителя ( в месяц примерно 20 часов за месяц).

У руководителя зарплата в среднем 120000 (а значит примерно 14300р за месяц)

Что мы имеем в итоге? Чтобы нанять и удержать новичка компания тратит еще 40 000, без найма.

А если новичок ушел, то это ваши потери впустую.

Но затраты не только финансовые, но и потеря времени.

Рассмотрим риски

1. Потеря производительности: Время, необходимое для адаптации нового сотрудника, негативно сказывается на общей производительности команды.

Участие команд в проектах может задерживаться, что также может влиять на финансовые показатели компании.

2.Ухудшение морального климата: Частые изменения в составе коллектива могут негативно сказываться на команде в целом.

Стагнация и неудовлетворенность сотрудников могут привести к дополнительным увольнениям, что порождает замкнутый круг текучки.

3.Утрата интеллектуального капитала: Вместе с уходом сотрудников теряется и их знание, опыт и навыки, которые были наработаны за годы работы.

Это может оказать негативное влияние на качество работы и усложнить процессы внутри компании.

4.Репутационные потери: Если текучка кадров становится заметной для внешних клиентов и партнеров, это может повредить репутации компании, что, в свою очередь, также может негативно сказаться на её финансовых показателях.

Итого, мы теряем деньги, теряем время и климат в команде.

В итоге все это сказывается на обороте компании, доходе и росте.

Я знаю случаи, когда текучка кадров буквально разоряла бизнес за один год. И компании, несмотря на то, что быстро развивались - впадали в стагнацию и закрывались.

Что делать?

Как сохранить деньги, время, репутацию компании.

Избежать текучки, нанимать нужных людей на должности, которые усиливают, а не разбалансируют рабочий процесс?

В первую очередь нужно обратить внимание на удержание нанятого персонала.

Даже если вы наняли не профессионала на должность, но увидели в нем потенциал - проведите правильный ввод в должность, чтобы сократить период адаптации, удержать и получать с работы человека дивиденды, а не продолжать на него тратить деньги.

Я HR эксперт с 18 летним стажем.

16 лет в HR управлении в крупных федеральных компаниях.

Директор по персоналу.

Сертифицированный Диджитал HR (автоматизация процессов в направлении HR)

Уже 10 лет я выстраиваю системы управления персоналом через качественный найм и введение в должность.

Последние 5 лет я сама пользуюсь системой адаптации, состоящей из трех шагов.

Бизнес по продаже брендовой одежды. Работают на рынке 25 лет. Из 98 сотрудников - 10 постоянных вакансий, которые долго не закрываются.

За месяц работы мне удалось закрыть все 10 должностей за счет внедрения адаптации и ввода в должность.

Дополнительно я обучила руководителей вводить в должность новых сотрудников и уже 8 месяцев у них единичные вакансии. Бизнес заработал как единый механизм.

Крупная транспортная компания, 100 водителей. Ежеквартально нанимали до 30 водителей. 80% текучка по новичкам. Терялись огромные деньги. Невыполненные в срок заказы, потеря репутации. Бизнес был на крахе. Прибыль буквально по нулям последние полгода и даже начали уходить в минус.

Разработала план адаптации по своей системе, ввела планировочные и стажировочные листы, автоматизировала опросы новичкам и памятку новичкам, чтобы люди точно знали, что делать в каждой ситуации, которая возникала в работе водителя.

За счет этого снизилась текучка до 15%. Что для транспортной компании является нормой.

Как провести правильную адаптацию, чтобы снизить расходы компании и текучку персонала, читайте здесь