Как быть, если вам кажется, что вы наняли плохого сотрудника?

Каждый новый сотрудник — это мини-проверка на устойчивость процессов компании. Сегодня на истории моей ученицы разберем, почему сотрудник может выходить за рамки принятого и как находить с ним общий язык, когда уже бесит.

Для сохранения конфиденциальности все имена изменены.

Начальница Ксюша взяла в команду Витю, молодого парня с небольшим опытом, которого планировала дообучить под себя. При трудоустройстве Витя договорился сразу уйти в отпуск, а потом приступить к работе. Ксюша одобрила это, ожидая, что так сразу завоюет лояльность нового сотрудника. Но спустя полтора месяца работы никакой лояльности или хотя бы просто благодарности от него не чувствуется:

Ксюша видит, что kpi вроде не страдают, но коммуницировать с новым сотрудником ей очень тяжело, она чувствует бессилие и разочарование. Непонятно, как наладить с Витей контакт, и стоит ли это делать, или проще найти нового сотрудника?

Возможно, разногласия вызывают столько негативных эмоций в Ксюше, потому что она изначально восприняла нового сотрудника как личный челлендж и взяла на себя задачу привить ему любовь к компании и установленному порядку. Она, вроде бы, уже вложилась в него и отпуском, и тем, что взяла с перспективой дообучения, и поэтому ожидает ответной лояльности. Проблема в том, что Витя мог не считывать эти обстоятельства как шаги ему навстречу. И это даже не история про наглого сотрудника или придирчивого начальника, а про разные подходы к работе и нечеткие договоренности.

Обычно нас раздражает не то, что человек показывает недовольство, а то, как именно он это делает. Например, если сотрудник усиленно пытается навязывать вам чувство вины — вы плохой менеджер и работать под вашим начальством ужасно скучно — то вы вполне резонно раздражаетесь. Однако иногда это происходит не потому, что их цель — манипуляция вами или коллективном, а просто из-за неумения осознать или выразить собственное недовольство.

У меня нет цели сказать, что Ксюша сама себя накрутила, а Витя на самом деле молодец. Я хочу показать, что не всегда то, как мы воспринимаем ситуацию, является единственным ее объяснением:

1. Возможно, на созвонах Витя смотрит в одну точку, чтобы сконцентироваться. Таким образом он перерабатывает информацию и старается не отвлекаться на входящие сообщения. Или наоборот, отвлекается на телефон, чтобы записать идеи, которые пришли ему в голову в моменте

2. Его шутки вполне могут быть неловким способом снять напряжение. Витя чувствует, что Ксюша часто им недовольна, и таким топорным способом пытается разрядить обстановку. Тогда, если просто игнорировать их, Витя скорее всего продолжит пытаться еще активнее, а если показывать раздражение, но не объяснять, что именно его вызвало — сотрудник может сделать неверный вывод, что это не шутка была неудачная, а просто все, что он делает, собеседнику не нравится.

3. Сам факт, что Витя обращается к начальнице и спрашивает насчет выплаты за переработки или жалуется на задачи, которые ему кажутся бесполезными, может быть хорошим знаком. Это сигнал: Я прихожу к тебе с проблемой, потому что я доверяю тебе, что ты можешь ее решить. Это значит, что если Ксюша пойдет на открытый диалог о трудностях в общении, Витя с большей вероятностью откликнется той же искренностью.

Возможно ли, беря человека на конкретную должность, подстроиться полностью под него и оставить на нем только то, что ему интересно делать? Звучит, как утопия, и тут мы переходим в область поиска договоренностей, а значит, диалога.

PS: Зачем вообще возиться с новичком, если можно найти замену? Две причины: во-первых, другие (возможно, более ценные и опытные) сотрудники наблюдают, как вы общаетесь, и однозначно примеряют все на себя, а во-вторых — вспомните срок поиска, бюджет найма и стоимость адаптации нового сотрудника.

Прежде всего, Ксюше надо оценить самой, готова ли она пробовать наладить эту коммуникацию, либо ей проще найти человека, с которым подход к работе больше совпадает (и, возможно, для этого также пересмотреть критерии найма).

Другое дело, что совсем не факт, что и следующий человек будет разделять ее ценности.

Допустим, Ксюша все же решит, что Витя достаточно ценный сотрудник, чтобы начать выяснять его картину мира и понять мотивацию.

Например, в следующий раз, когда он будет казаться отвлеченным на созвоне в нужный момент, можно будет сказать:

— Вить, мне нужно сейчас твое внимание. Скажи пожалуйста, если тебе кажется, что обсуждаемые задачи не в зоне твоей ответственности.

Вероятно, Витя ответит, или "я с вами, просто немного устал", или подтвердит, что не видит как может помочь в этом обсуждении. В любом случае Ксюша получит обратную связь и сможет продолжить дальше этот диалог.

Если в моменте тяжело давать обратную связь без раздражения, можно уже после созвона сказать:

– Вить, во время последнего разговора с тобой я, если честно, поняла, что мы с тобой как будто много где друг друга не понимаем. Давай отдельно забронируем время и попробуем обсудить наши представления о работе. Попробуем четче проговорить ожидания от задач, графика и друг друга. Как ты на это смотришь?

Главное в диалоге — постараться отойти от позиции, что это наглый и неблагодарный сотрудник, от которого нужно защищать свой авторитет. Ведь может же это быть не так?

Скорее всего, в честном диалоге, если Витя тоже будет на него готов, всплывет много моментов, которые опять же, могут показаться проявлением неблагодарности и нелояльности: например, не все сотрудники ценят, что руководитель вкладывает дополнительное время в их обучение, или считают, что должны быть на связи все 8, а то и 9 часов рабочего дня без перерыва. Это сложно, но в такие моменты нужно будет снова задавать уточняющие вопросы: А как ты это воспринимаешь? А почему так? — и все же постараться найти вариант, при котором будут соблюдены и ваши интересы, и комфорт сотрудника.

Чтобы не согласиться на слишком много запросов сотрудника, перед таким разговором Ксюше нужно прикинуть, при каких условиях она готова продолжить с ним работать, а где проводит черту. А потом уже во время разговора выяснить то же самое про сотрудника, и исходя из этого — принимать решение.

Если новый сотрудник “пробует” границы и ведет себя не так, как принято в компании, причиной может быть то, что, ему недостаточно четко были озвучены правила и договоренности.

При первых недопониманиях стоит выяснять мотивацию поступков сотрудника и задавать уточняющие вопросы — много уточняющих вопросов[

Да, в итоге, возможно, с сотрудником придется расстаться, если подходы совсем не совпадают или нет ресурса на то, чтобы с ним разбираться. Но до этого нужно постараться поверить, что он не специально старается вас взбесить, и честно поговорить, а может и не один раз, прежде чем делать выводы.

Расскажите свои кейсы, когда у вас не сразу получилось наладить контакт с сотрудником/руководителем, но потом все наладилось. Что вам больше всего помогло в этой ситуации?

И подписывайтесь на мой телеграм канал «Нормально делай, нормально будет». Там ещё больше контента про то, как строить коммуникацию с командой, продуктовые и бизнесовые кейсы.