Спойлер. Я лично видела, как сотрудника, честно ответившего на анонимный опрос компании через пару недель уволили.

Сразу отмечу, что речь пойдет об анонимных опросах в небольших компаниях, до 50-70 чел и отделах, где руководитель компании собирает анонимные формы-опросники.

Наглядный кейс. Недавно ко мне обратился руководитель небольшой сети кафе и попросил помощи с анализом анонимного опроса команды.

Штат 35 человек, есть 4 отдела, в каждом из которых есть руководитель.

Какие вопросы фигурируют в опросе:

Оцени качество взаимодействия с руководителемОцени адекватность руководителяПолучаешь ли ты для работы все необходимое для эффективной работы?Оцени по 10-бальной шкале уровень удовлетворенности работой в компанииБудешь ли рекомендовать компанию своим знакомым/друзьям?

Ответы соответственно получили весьма размытые:

Взаимодействие оставляет желать лучшегоНе все необходимое есть для работы...Не уверен, что могу рекомендовать компанию...

Что же делать с подобными анонимными ответами?

Если бы я отмотала данный кейс назад, то в первую очередь задала бы вопросы:

1. Что мы хотим получить от данного опроса?

2. Какие сейчас уже есть проблемы и как мы можем их прояснить в опросе?3. Как тот или иной вопрос раскроет проблему?

4. Как мы будем работать с результатами? Как распределим ответственность и роли?

5. Какие ресурсы мы готовы использовать при реализации плана действий?

6. Как мы презентуем итоги и план действий команде?

Я — адепт доверительных отношений в командах и культуры двусторонней обратной связи. Что я имею ввиду?

1. Между руководителем и его сотрудниками строится непрерывный коммуникационный процесс, то есть никто не выпадает из общения.

2. Между руководителем и сотрудниками регулярно проходит адаптированный 1to1, где можно обсудить не только задачи и процессы, но и настроение, уровень мотивации, обсудить последние новости и изменения. Обсудить — значит высказываются оба участника встречи.

3. Руководитель сам просит обратную связь от сотрудника, демонстрирует, что мнение сотрудника важно и ценно. Использует вопросы:

«Как тебе со мной?»

«Что может улучшить наше взаимодействие?»

«Что ты ожидаешь от меня как от руководителя?»

«Какие мысли по поводу внедрения нового процесса?»

4. В компании практикуют открытые встречи, где сотрудники могут высказывать свое мнение, задавать неудобные вопросы, а руководители и собственники готовы на них отвечать и участвовать в решении спорных вопросов/проблем.

Завершая тему про анонимные опросы хочу коротко суммировать вышеописанное:

1. Анонимные опросы в маленьких компаниях - часто признак отсутствия/неготовности работать с мнением сотрудников открыто здесь и сейчас.

2. Анонимные опросы в маленьких компаниях - часто признак понимания, что в управлении что-то идет не так, но есть страхи это признать.

3. Анонимные опросы помогают, когда в компании уже не хватает ресурсов для плотной и насыщенной коммуникации с сотрудниками, но есть ресурсы на работу с их предложениями и пожеланиями.

4. Важно помнить - что предоставляя сотруднику анонимный опрос - вы даете ему надежду на изменения к лучшему. Так ли это?

5. Организуя анонимный опрос - распределите зоны ответственности и роли людей в команде, которые будут работать с его результатами.

И мое любое в конце: "Задаешь вопрос? Готов услышать ответ?"