Система мотивации
Не секрет, что замотивированные сотрудники работают эффективнее, вовремя закрывают задачи и выполняют их более качественно.
Как же грамотно выстроить эту систему?
Систему мотивации вы прописываете исходя из того результата, который вы покупаете у сотрудника.
Этот результат станет прозрачным, когда вы подробно пропишите функционал сотрудника (говорили об этом в прошлом посте)
При этом система мотивации (или система KPI) может меняется на определенном жизненном цикле компании. В среднем раз в три месяца она может быть пересмотрена.
Систему мотивации я рекомендую делать, когда есть определенный фиксированный оклад. Он может быть абсолютно небольшим. Даже по Питеру это может быть около 20 тысяч.
И все остальное уже зацикливать на тех коэффициентах (показателях KPI), на тех функциях, которые вычленяются из функциональной карты.
И если сотрудник получает результат, который важен для компании, то он будет зарабатывать свои деньги. Если нет, то мы с ним прощаемся.
Получаем закономерный путь - проработали функциональную карту, далее проработали на ее основании систему мотивации.
И после этого вы уже будете понимать, что вам нужно рассказать вашему сотруднику, когда он к вам придет. И как выстроить систему обучения.
Совет. Проговорите все и запишите на диктофон, как будто сотрудник к вам уже пришел устраиваться на работу. Что вы скажете сотруднику в момент его прихода на стажировку, выхода на работу?
Перед этим можете сесть за компьютер, если вы пользуетесь Битриксом или другой CRM-системой, и тезисно выписать себе на бумажке все важные моменты.
Далее передаете вашу аудиозапись ассистенту (либо на фрилансе за 500 р.) на транскрибацию. И из этого материала делаете блоки по обучению.
Потому что когда процесс найма будет постоянным, рассказывать одно и то же вы устанете – это лишняя трата времени. А запихать это в систему обучения, адаптации – можно и даже нужно.