Sabio Service
Консалтинговое агентство в сфере услуг. Эффективные решения для развития вашего бизнеса.
Ксения, какой интересный вопрос))) Если Вы сейчас спрашиваете с позиции именно гостя, а не сотрудника сферы ресторанного бизнеса, то как минимум, можно поощрять качественный сервис, который Вам понравился, достойными чаевыми в размере 10% и проговаривать это сотрудникам, за что и почему Вы решили ему оставить хороший "чай")))) Так и я со своей стороны стараюсь улучшать сервис, только уже как гость)
Татьяна, 100% согласна с Вами, именно по этой причине обучение линейных сотрудников не имеет никакого смсыла без обучения руководящего состава))
Отвечала уже Кириллу выше, что всё будет зависеть от ситуации:
- как меня, как тренера, примут
- насколько сотрудники подходят данному проекту и не придётся ли с некоторыми прощаться, а потом подбирать новых
Поэтому сроки могут варьироваться от 1 месяца до 3-х (в крайних случаях тренер может заходить и на более длительный срок)
Только в ЛС могу, чтобы ресторан не подумал, что я продаю ему свои услуги)))
Любого, если есть желание. Но если желания нет, человек не видит в этом смысла и после множества аргументов всё равно сопротивляется, то легче отпустить этого сотрудника и нанять другого.
Здесь всё будет зависеть от ситуации:
- одни сотрудники с радостью встречают тренера и готовы обучаться новому уровню сервиса, тогда тут и месяца будет достаточно, чтобы были видны первые изменения.
- а в других ресторанах ситуация может быть обратной: ни тренера не принимают, ни обучаться не хотят, потому что не видят смысла и т д, здесь времени может потребоваться больше либо, чтобы справиться с сопротивлением (которое может возникать по очень многим причинам), либо, чтобы вообще некоторых сотрудников заменить и подобрать новых, тогда это займёт не менее 3-месяцев.
После меня поддерживает либо менеджмент, либо корпоративный тренер, которых я готовлю в качестве преемников.
На этот вопрос не ответишь в одном комментарии, это обширная тема, но я бы заменила подход "Где найти?" на "Как привлечь?". Вы правы, что сейчас время, когда не только рестораторы оценивают кандидатов, но и кандидаты оценивают потенциальное место работы: как их встретили, как прошло собеседование, в каких условиях им предстоит работать (элементарно есть ли где отдохнуть в течение смены; насколько вкусная staff-еда и др), сколько платят, как честно платят, каков вообще HR-бренд у того или иного ресторана на рынке, насколько хочется к ним быть причастными (обязательно спросят обратную связь у коллег прежде, чем устраиваться)? Поэтому сейчас уже недостаточно просто выложить вакансию и сидеть ждать, когда люди к нам побегут, сейчас важно прикладывать усилия, чтобы наше место работы было привлекательным.
Екатерина, бывало, конечно, и если честно, то это мой страшный сон, потому что приходится часть работы по созданию "вкусной" тетради и обучение по продукту начинать с 0, а это самое сложное, так как сотрудникам не просто даётся изучение меню)))