Почему при подборе персонала типология бесполезна?

Я сейчас учусь в Высшей школе экономики на специальность HR менеджмент. Нет, я вовсе не планирую работать HR специалистом. Но решила основательно изучить эту сферу, чтобы лучше понимать, что именно я могу предложить бизнесу из тех инструментов, которыми владею, а именно типологией.

Я в восторге от учебы, ведь все преподаватели ВШЭ настоящие глыбы профессий и имеют огромный опыт работы в крупном бизнесе. Недавно, на одной из лекций по Управлению эффективностью персоналом нам как раз рассказывали о различных способах оценки профессионализма и работников и кандидатов на ту или иную должность. Речь зашла о типологии и нам сказали, что она совершенно не подходит для соискателей.

Я с этим полностью согласна, по ряду причин:
1. За время собеседования просто невозможно определить реальный психотип человека
2. Ни один опросник, даже такой распространенный, как MBTI не покажет вам природный психотип
3. Как правило, на собеседовании человек находится в легком (а кто-то и в сильном) стрессовом состоянии, старается показаться лучше, чем он есть, строит из себя того, кем не является.

Поэтому знание типологии и понимания того, какой психотип лучше подходит на данную вакансию совершенно не гарантирует того, что вы сможете найти человека данного психотипа среди соискателей.

А еще немаловажную роль играет то, что человек, который типирует должен реально хорошо знать типологию и уметь определить именно природный психотип. Реальность же такова, что у HR специалистов множество инструментов для оценки человека и в большинстве своем они типологию знают весьма поверхностно. Я, к примеру, для этого несколько лет глубоко изучила MBTI, Соционику, Эниостиль и 5 травм Лиз Бурбо, получала собственный богатый опыт, интегрировав все эти системы в свою работу.

Мы с преподавателем начали обсуждать эту тему и я рада, что даже за несколько минут смогла показать насколько типология крутой инструмент для HR, хотя и не годится для поиска кандидатов.