HR бренд, три непрошенных совета

😡В октябре у нас было три отказа от оффера. Как я уже писал, это сильно демотивирует меня и команду. Работа вроде как сделана, и мы уже думаем, как потратить деньги, но рыба уходит с крючка.

Причины отказа:

✖ Слишком длинный процесс найма. К моменту получения нашего предложения у кандидата уже 1-2 оффера на руках. Он успел над ними подумать и принять один из них.

✖ Неясность карьерных перспектив. "Приходите, а через год-два обсудим, как у нас получится."

✖ Кандидату не понравилось поведение руководителя или команды на интервью.

Три непрошенных совета работодателю за ноль рублей:

1Пропишите документ, кто собеседует людей какого уровня. Пять собеседований для топа — норма. Когда после трех собеседований и тестового задания кандидат в младшие юристы ждет окна в расписании топ-менеджера — это не нормально.

2Пропишите политику промоушена. Хотя бы самую простую. Кого, когда и за что повышаем. Одну из самых эффективных я видел в небольшой юрфирме: если через полгода твои клиенты ставят тебе оценку 8 из 10 и выше, то зарплата повышается на 16%. Если ставят 7 — повышаем на 8%. Меньше 7 — не повышаем. И так каждые полгода. Таким образом, отличники могут расти на 32% в год. Все прозрачно.

3 Ведите себя на интервью так же, как с клиентом на переговорах. Времена, когда работодатель мог позволить себе вести как барин, нанимающий батрака, давно прошли. Собеседование — это переговоры, а не смотрины невест. Вести себя на интервью как равный с равным, даже если перед вами выпускник вуза, — выигрышная стратегия в условиях дефицита кадров.

В современном конкурентном рынке таланты не покупаются только деньгами. Процессы, перспектива компании и tone of voice – ваши лучшие помощники в найме.