Светлана Дробязко

Всегда пожалуйста 🤗

Мария спасибо за комментарий!

Да такое действительно тоже есть и это безусловно тоже повлияло на рост числа ИП и самозанятости. Лично знаю компании, которые предлагают такую форму сотрудничества, но у кандидатов всегда есть выбор, соглашаться на такие условия и искать полностью белую компанию, которая сотрудничает с сотрудниками в рамках трудового законодательства.

Плюс государство вводит различные механизмы контроля и мониторинга ухода от налогов таким способом.

Данные налоговой говорят об обратном - В апреле 2024 года количество субъектов малого и среднего предпринимательства и самозанятых достигло рекордных значений — 6,5 млн и 10 млн соответственно. Суммарно на эти категории приходится треть занятых в стране — 28 млн человек.

Регион в котором родился и живет сотрудник, не имеет никакого отношения к его уровню экспертизы.

Александр, я вам привела один из примеров на ваш комментарий, ситуации разные и вакансии тоже разные, бывает что откликов действительно достаточно, чтобы выбрать, но это в любом случае не толпа из кандидатов

Мой 15-ти летний опыт в сфере подбора персонала говорит об обратном)

Дело не в откликах, а в количестве кандидатов, которые реально подходят и им можно делать предложение о работе. У меня, например, на Исполнительного директора было 945 откликов, вот только из них я отобрала только 10 резюме и из этих 10, только 1 кандидат подошел по всем требованиям на 100%.
Вот такая вот воронка

Я за последний год не встречала компании, у которых бы стояла очередь из кандидатов, даже у самых ивестных...

Сложный, но как и любой навык, навык управления сотрудниками, тоже можно в себе развить)

Дааа, это очень актуальная тема, как раз планирую про работу с поколением Z написать следующую статью

Все зависит от должности, условий работы, требований к кандидату и навыков найма у руководителя. Если ориентироваться на среднее по рынку, то подбор на:
1. рабочие вакансии - 2 недели,
2. линейные вакансии - 1 месяц,
3. узкоприфильные специалисты и линейные руководители - 1,5-2 месяца
4. топ-менеджмент - 2-3 месяца и выше.

Лично у меня был опыт, когда на вакансию Операционного директора в одну компанию я нашла сотрудника за 3 недели, а в другую исказала 2 месяца.

Полностью поддерживаю и разделяю вашу точку зрения, однако тут стоит учитывать размер компании и стратегию развития. Если компания небольшая и не планирует в ближайшее время быстро рости, то найм HR специалиста в штат может быть экономически не выгоден. А вот как раз для таких случаев, отлично подходит HR на частичную или проектную занятость.

Андрей, тут надо учитывать несколько факторов, прежде чем давать рекомендацию.
Подбор через агенство сейчас очень дорогой и, к сожалению, не всегда качественный, поэтому я бы для начала рекомендовала обратить внимание на рекрутёров-фрилансеров. Если у вас в компании ежемесячно более 3 открытых вакансий, то лучше возьмите рекрётера в штат, это будет экономически более выгодно для компании, плюс сотрудника можно будет подключать к другим задачам в области HR (адаптация, корп. культура)

Сейчас действительно нужно отсмотреть в 2-3 раза больше кандидатов, чтобы найти того самого. Поэтому, чтобы сократить цикл подбора важно:
- четко определить перечень задач и требований к должности
- давать тестовые задания только финальному кандидату, заранее "продав" ему работу в компании, чтобы потенциальный сотрудник был заинтересован в работе и в выполнении самого тестового.

И ещё важно чтобы на линейные позиции, выполнение тестовое задание занимало не более 1 часа времени кандидата.

Спасибо

Да, это максмально выгодная позиция с обоих сторон

Я искренне считаю, что если руководить гламотно планирует и распределяет задачи, определяет ресурсы для достижения цели, имеет чёткую стратегию, форс-мажорных ситуаций должно возникать по минимуму. А ситуация когда в компании постоянные авралы, это ненормально

Всегда были, есть и будут сотрудники с адекватной, заниженной и завышенной самооценкой)
Именно по этому важно при найме анализировать рынок труда, чтобы понимать какой уровень дохода будет адекватным для открытой в компании вакансии. И если кандидат не подходит, давать ему корректную обратную связь опираясь на факты и аналитику.

Юлия, спасибо за комментарий! В этом как раз и заключается ключевая задача любого руководителя, найти людей со схожими ценностями и нужными навыками и грамотно управлять, чтобы сотрудники держали фокус на задачах, но при этом могли сохранять баланс между отдыхом и работой.