О доверии к своей команде

У меня сейчас небольшая компания — меньше 40 человек. И я стараюсь принимать участие в найме сотрудников на руководящие позиции, потому что мне важны не только хорошие профессиональные навыки, опыт, хард-скиллы, но и человеческие качества.

Сотрудники проходят первый этап отбора с HR-ом, а дальше я задаю вопросы, обращаю внимание на семью, родителеи, спрашиваю, кто кому помогает, в каких отношениях братья, сестры. Кто-то, может быть, решит, что это не имеет отношения к работе, но для меня это важно.

Бывает, что уже на собеседовании понимаешь: не твои человек. Бывает, что все приятно, все хотят друг другу понравиться, или кто-то приходит по рекомендации и тогда, конечно, степень взаимного доверия выше.

А случается, что в начале все хорошо, человек — супер-классный профессионал, но постепенно становится токсичным, скатывается сам и тащит за собой окружающих в постоянный негатив, недовольство. Ходит такой человек вечно недовольный, и что бы ты ни делал — все равно все не то. И договориться сложно, и переубедить невозможно. Я так работать не люблю, поэтому с такими людьми мы в результате расстаемся. Но почему это вообще происходит?

Попросил их написать: что вы думаете о моем управлении, какои ваиб я создаю компании, что, как вам кажется, мне стоит изменить, а что стоит оставить как есть. И мне многие ответили — не все, но 80% ответили. И несколько человек написали: «Владимир Дашиевич, вы слишком очаровываетесь людьми. Пожалуиста, не делаите так, надо смотреть на деиствия людей, а не на их слова».

С другои стороны, тот факт, что я очаровываюсь, становится иногда своего рода катализатором для проявления разнообразных человеческих качеств. Бывает, что ты в человека поверил, увидел в нем что-то, чего он сам в себе не видел — и получаешь, например, талантливого управленца. А бывает и наоборот: благодаря доверию люди начинают позволять себе излишнюю свободу деиствии, и их поведение идет вразрез с подходом в клинике, с отношением людеи, с настроением.

Например, у нас не принято ходить и друг про друга что-то наговаривать. Если есть проблема — подходишь и говоришь прямо: «Даваи подумаем, как с этим быть». Но не шушукаемся по углам и не рассказываем за спиной: «Этот доктор нехорош, ты его не слушай». И подчеркивать минусы другого доктора, чтобы на его фоне показать себя в лучшем свете — нехорошая тактика. А уж когда за этим стоит стремление стать главным врачом, потому что Владимира Дашиевича часто не бывает на месте — это уже и вовсе никуда не годится. В итоге такие люди уходят, и уходят сами — просто потому что на них все смотрят непонимающе и поддержки в коллективе они не находят.

Наймом у нас занимается специальный сотрудник Людмила, и она уже хорошо понимает, какои тип людеи нам нужен — я за это спокоен, потому что мы совпадаем во взглядах и со временем попадаем в нужных людей все точнее и точнее. В итоге у нас получился формат бутиковои клиники, где всем комфортно работать. И этот комфорт, отсутствие серпентария по углам люди ставят на первое место, отвечая на вопрос, что им важно в компании, в коллективе. Именно поэтому

я буду продолжать сам отбирать людеи, верить и очаровываться — потому что моя очарованность проявляет скрытые в глубине качества. Как говорится — дай человеку большие деньги и он себя покажет. С доверием точно так же.

Что меня в этом процессе интересует — можно ли такой подход масштабировать, как долго мы сможем еще собирать людеи, похожих на нас?

Я пока не нашел ответа, но мне кажется, что торопиться некуда. Мы хотим и будем расти как компания, но как быстро и насколько сильно — зависит от многих факторов. От каких — буду делиться в следующих постах.