Кейс про управление зарплатными ожиданиями

Немного продолжу тему повышений. Ниже кейс о том, когда у руководителя не вполне получилось сделать то, что сотрудник от него ждал - повысить оклад. Сотрудник изначально был взят на оклад ниже своей рыночной стоимости и ниже уровня оплаты его функционала в этой компании. Обе стороны это понимали и согласились. Сотрудник - несколько вынужденно. Когда презентовали оффер, ему сказали, что сейчас только так, потом будут повышать. Он и решил вписаться во все это, а там уже разбираться. Чем руководствовались нанимающие менеджеры - сложно сказать. Допустим, у них действительно не было возможности поступить иначе. Возможность повышения оклада в компании открывалась дважды в год. Сотрудник работал и ждал ее. Спустя первые полгода это оказалось невозможным, о чем он узнал уже по факту. Расстроился, собрался уходить. Его начали отговаривать - ну вот да, такая система. В первые полгода никак, но еще через полгода все будет. И вот «портал повышений» открылся, и все случилось. Руководитель назвал сумму повышения - это было около 6% оклада. Сотрудник рассчитывал на минимум на 25% и воспринял это тяжело, как брошенную кость. Такое изменение в окладе никак не выравнивало несоответствие его функционала доходу. У него буквально ушла почва из под ног. Он был сильно демотивирован, почувствовал себя обманутым. Подливал масло в огонь и факт того, что коллеги на аналогичной позиции получали заметно больше. А также слова руководителя в ответ на разочарование сотрудника о том, что вообще-то это много, и все в порядке вещей. Сотрудник не умел требовать и «отжимать». И при этом также не мог начать «плохо» работать в ответ или факапить напоказ. Поэтому он не устроил забастовку, но спустя какое-то время просто перешел в другой отдел. И сейчас чувствует себя на работе значительно счастливее, ощущая свою ценность😊 🙁А на его место пришлось искать новых внешних кандидатов, предлагая им доход от 40% выше.