Пройдет ли ваша корпоративная культура стресс-тест

Как понять, что вы делаете достаточно для устойчивости и благополучия сотрудников в цифровую эпоху

Мы раньше делали аналитические проекты и проводили качественный анализ среды в компании, решая проблемы в процессе. Они всегда показывали, что в любой компании на каждом этапе ее развития есть бутылочные горлышки, от которых все страдают и чувствуют стресс, гнев и усталость. Это напряжение снижает уровень доверия и вовлеченности.

Вместе с тем, наука достаточно ясно демонстрирует данные о влиянии таких тонких факторов как стресс или доверие в команде на потери и прибыль компаний.

Большинство лидеров видели такие исследования, но этого не достаточно, чтобы они действительно посмотрели на команду через линзу человеческих эмоций или состояний. То есть HR-директор, фаундер и CEO могут узнать научный факт о том, где лежит повышение продуктивности сотрудников на 50%, но не будут реально продвигаться в этом направлении.

За 3 года работы мы узнали, что в российских компаниях нет достаточного понимания психологии человека: в корпоративной среде мало кто учитывает биологическое устройство человека и его влияние на продуктивность. А ведь в компаниях работают живые люди и их ежедневное состояние определяет большую часть результатов и все качество взаимодействий.

Да, физиологические или психологические линзы могут казаться излишними для корпоративного контекста. Но происходит это просто из-за того, что раньше их не было принято учитывать. Люди не располагали такими системными знаниями про нервную систему, ментальные расстройства, внимание и их влияние на продуктивность всего 10-15 лет назад.

Из-за отсутствия важных линз современной психологии и физиологии вся работа над культурой и средой достаточно ограничена. Если вы современная компания, то трудитесь над прозрачностью, отсутствием насилия разной формы. Оплачиваете терапию, на которую почему-то сотрудники не особо-то и ходят. Проводите вебинары по благополучию и снижению стресса. Это все и правда очень важно и здорово, но проблему стресса и выгорания не решает, потому что не учитывает глубокие причины и не предполагает работы сразу на многих уровнях проблемы.

Мы как-то работали с IT-компанией, которая успешно вышла из России на глобальный рынок. В ней и правда по современным меркам очень хорошо заботились о людях. Весь пакет благополучия на месте, но к HR все равно приходили сотрудники и говорили, что им тревожно и они чувствуют слишком много стресса. И если в такой ситуации у HR нет научной оптики, он не понимает, что еще сделать. Тогда возникает ответ: наверное, у нас уже все хорошо.

Распространены также и более печальные случаи: когда реальность биологического и психического устройства людей не просто не учитывается, а полностью игнорируется. Лидеры формируют корпоративную культуру через концепцию псевдо-стоицизма – надо собраться, фигачить и стойко переносить любой дискомфорт. Нет места разговорам о состоянии, стрессе и эмоциях на работе.

Это не имеет никакого отношения ни к стоицизму, ни к подлинной устойчивости (resilienсe – важная часть современного психологического поля, которую активно исследуют и внедряют в культуру ведущие компании). Такое мировоззрение обычно происходит из опыта психической травмы, который заставил нас в какой-то момент сжаться и закрыться от собственных неприятных чувств. И через сжатие и игнорирование боли получить какой-то результат.

Это просто один из способов реагирования нервной системы, окрашивающий все восприятие человека и формирующий не самые гибкие установки личности и культуру в компании. Он напрямую ведет к игнорированию в работе эмоций и состояний: человек теряет чувствительность, а значит и креативность, становится более ригидным. А корпоративная культура приобретает следы токсичности и насилия, ведь потребности других начинают игнорироваться лидерами, как и собственные. Это, конечно, становится большой причиной выгорания и стресса в компании.

Такие лидеры обычно даже не знают о том, что уязвимость и доступ к чувствам тоже могут быть путем к хорошим результатам. И что часто это даже более выигрышная стратегия за счет креативности и гибкости чувствующего человека.

Невнимательность к физическим и психическим потребностям сотрудников также часто возникает из-за того, что лидеры руководствуются собственными невротическими целями при развитии компании. В этом случае они пытаются восполнить свой психических дефицит через внешние амбиции. И у компании нет ценностей и осмысленной цели, кроме возрастания власти и богатства ее владельцев.

Невооруженным взглядом сейчас видно, что до хорошего состояния среднему сотруднику корпорации или стартапа достаточно далеко: большинство профессионалов часто испытывают сильное ощущение усталости, высокий уровень стресса, с ними случаются панические атаки и приступы страха, возникают неконтролируемые вспышки агрессии или приступы апатии.

Увы, мы работаем не благодаря этим состояниям, а вопреки и сквозь них. Выгоревшие и напряженные сотрудники показывают не очень хорошие результаты. Особенно сильно это вредит компании, если эти сотрудники – лидеры, так как у лидеров в сильном стрессе вовлеченность в команде падает на 90%. Это научный факт.
И сегодня мы оказались в непростой ситуации, когда по нашим опросам сами руководители проблемой номер один выделяют собственное психоэмоциональное состояние.

Как адаптироваться к повсеместным проблемам в состоянии сотрудников

В избавлении от ментальных проблем, типо постоянной тревоги или хронической бессонницы из-за стресса или депрессии, лежит огромный потенциал в преодолении проблем и повышении прибыли компании.
Вероятно, организации и их культуры будут все больше учитывать этот пласт реальности, адаптируясь под нормы рабочей среды и требования внешнего мира. Идеал здесь недостижим, но в важнейшем для современной компании вопросе о самочувствии людей можно использовать следующий ориентир:

Вероятно у вас все хорошо, когда вы измеряете состояние сотрудников: через уровни стресса, выгорания и другие ментальные явления — и совместно держите их под контролем. Для этого вы работе над этой задачей от уровня навыков саморегуляции, внимательного отношения к собственым потребностями и экологичной коммуникации отдельных сотрудников до бизнес-целей, процессов и стилей лидерства в компании.

Все хорошо, когда в красной зоне мало (меньше 5%) сотрудников, и вы внимательно работаете над их восстановлением. Вы также знаете, кто находится в желтой зоне и принимаете меры по работе с их нервной системой, чтобы они не попали в красную. Плюс делаете регулярный аудит бизнес-среды и процессов на тему того, как они порождают стресс. Думаете на уровне акционеров и фаундеров, как переформатировать цели и нормы компании, чтобы не убивать команду.

Пока это не так – вы чего-то не учитываете и культура не адаптировалась к современной сложности. Например, в компании не учитывается важность психической травмы и личные навыки, которые нужны для регуляции стресса на уровне физиологии. Возможно, также, нет коллективной среды, в которую эти знания интегрированы на практике.

А забота о благополучии сотрудников будет выделена в отдельную функцию, которую можно частично передать на аутсорс, экспертным компаниям вроде Deep mind.

В России мы оказались в ситуации, когда на совершенно непростой для психики и физиологии двухлетний (!) ковидный период накладывается такой слой неопределенности и насилия вокруг, что это многократно увеличивает стресс и травмирует людей. Кто-то развалился сразу и, увы, продолжает жить лишь как тень от своего потенциала, кто-то отбросил любые чувства и пытается переработать все рабочие задачи, чтобы не видеть неприятной реальности.
Но куда денутся чувства? Как по законам физики, они никуда не убывают, но накрывают позже аддикцией, депрессией, неконтролируемыми эмоциями и прочими негативными состояниями. Многих уже все это, к сожалению, догоняет.

В таких условиях повышенное внимание к культуре, доверию и состоянию людей – не для продвинутых компаний, а для тех, кто хочет, чтобы через месяцы из «отличной» культуры не уволились лучшие кадры. Не потому что нашли место получше, а «просто от того», что бесконечно устали.

Многие сокращают бюджеты на развитие из-за текущего кризиса. Но известна предпринимательская мудрость о том, что хорошие компании в кризис увеличивают расходы, а плохие – снижают. Направление инвестиций вероятно должно определяться тем местом, где создается основная ценность в современной организации. В технологическую цифровую эпоху –это однозначно сотрудники и команды.

На мой взгляд, сегодня, как никогда, нужно быть очень внимательным к культуре, к уровню доверия и вовлеченности в компании. Соответственно, стараться из надежных источников узнавать как работает психика и тело, расположив внутри своей компании экспертизу и компетенции про травму, физиологию и стратегии людей в стрессе.