ℹ️ Как правильно подбирать персонал в свою команду 👥 Этап: Интервьюирование и оценка
Мало кто из руководителей умеет эффективно проводить интервью и задавать правильные вопросы. Составьте сценарий интервьюирования, который позволит оценить навыки кандидата.
Используйте три типа интервью для оценки кандидата:
1 Отборочное интервью:
30-60 минут первичного собеседования по телефону или лично.
2 TopGrading интервью:
Рассказ о карьере в хронологическом порядке — чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы. Обычно такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании.
Стоит избегать вопросов типа «Как бы вы разрешили такую-то проблему», если на них можно ответить, опираясь на теоретические знания. Это не добавит инсайтов о том, может ли кандидат в действительности справиться с такими ситуациями. Вместо этого сфокусируйтесь на реальных достижениях специалиста — такой фактический материал будет трудно изобрести на ходу.
Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата. Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.
3 Фокусные интервью:
Члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться — так интервьюерам будет проще калибровать ответы.
Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации. Лаcло Бок (Laszlo Bock), вице-президент Гугл по персоналу, в своей книге «Работа Рулит!» пишет, что самый верный способ проверить кандидата — дать ему реальную рабочую задачу и посмотреть, как он с ней справится. Такой метод покажет более точную оценку, чем ответы на вопросы.
❎ Вывод:
Всегда подбирайте людей с умом. Даже если сотрудник требуется вам "уже сегодня", то всё равно не стоит спешить и принимать на работу первого попавшегося соискателя.
В спешке нанятый сотрудник сравним с приобретением вами сырья для своего производства у нового поставщика, который на рынке уже 10 лет, но ни одной продажи своего сырья у него ещё не было. Хотели бы вы себе такого?
Успехов Вам в бизнесе!
#Levercost
#ОбщаяТема