Ошибки при внедрении OKR: как не разочароваться по итогу

Более четырех лет наша команда занимается внедрением OKR в компаниях разного уровня – от стартапов до крупных корпораций на 5000 сотрудников. Методология OKR (Objectives and Key Results) уже давно доказала свою эффективность, как инструмент для достижения амбициозных целей и синхронизации команд. Когда компании начинают внедрять OKR (Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты»), часто возникают ошибки, которые не позволяют достичь желаемого результата. И по итогу компания забивает на методологию и пополняет склад антикейсов. Так, по статистике, лишь 20% внедрений OKR оказываются успешными. Рассказываю о типичных ошибках, с которыми приходится сталкиваться на практике. Давайте разберемся.

Самая распространённая ошибка — внедрять OKR просто потому, что это модно. Помните все эти истории: «Гугл внедрил и добился успеха, чем мы хуже. И нам это «нужно». Но важно понимать: OKR — это инструмент, а не самоцель. Как нож или топор: он нужен для решения конкретной задачи. Важно, чтобы вы чётко понимали, какие проблемы нужно решить с его помощью. Это может быть улучшение процессов, рост команды или бизнес-результатов (или все сразу).

А еще наличие конкретной задачи и запроса к подходу напрямую влияет на вовлечённость и мотивацию команды. OKR дает всей команде почувствовать свою значимость в процессе достижения больших целей. Если неправильно сформулировать задачу и не объяснить команде, зачем это нужно, то вместо эффективного инструмента вы получите очередной список абстрактных целей, на который со временем команда просто забьет.

OKR не заменяет стратегию компании! Очень часто, работая с компаниями, мы видим, как топ-менеджмент пытается сформулировать цели с помощью OKR, не имея четкого представления о стратегии. Важно сначала понять, чего вы хотите достичь и как этого добиться, а уже потом использовать OKR как инструмент для вовлечения команды. OKR помогает формализовать цели, но не должен подменять стратегическое видение.

Суть в том, что стратегия — это направление и видение будущего, а OKR — это инструмент для его достижения. Важно понимать, что использование OKR не должно заменять стратегическое планирование, а лишь служить инструментом для воплощения задуманного. Без стратегического видения внедрение OKR рискует превратиться в попытку «формализовать» цели, не понимая, как и почему они должны быть достигнуты.

И здесь возникает еще одна проблема – если у компании нет четкой стратегии, цели по OKR становятся набором несвязанных инициатив. Это похоже на корабль без карты, который дрейфует в открытом море.

Нельзя просто «запустить» OKR и ждать чуда. Если вы внедряете OKR формально, не меняя подходы к управлению, то никакого результата не будет. Процесс внедрения всегда трансформация. Это означает, что нужно меняться не только на уровне сотрудников, но и на уровне топ-менеджмента.

Но часто руководители ожидают, что изменения коснутся только их подчинённых. Как показывает опыт, успех есть там, где трансформация начинается с самого верха. Топ-менеджмент должен быть готов изменить свои подходы к управлению, к тому, как они ставят цели, проводят встречи, вовлекают людей и расставляют приоритеты.

Не выделяете достаточно ресурсов для внедрения OKR? Тогда, скорее всего, внедрение останется на этапе формулирования целей. Многие компании, определив цели, не готовы перераспределять ресурсы, выделять время для их реализации и снимать часть текучки для задач в рамках OKR.

Конечно, сама формулировка целей уже может дать небольшой прирост, потому что команд начинает думать про изменения. Но это оказывается недостаточно, чтобы добежать до амбициозных целей.

Если планирование и внедрение OKR происходит без участия команды, результат будет минимальным. Чтобы OKR действительно работали, важно вовлечь всех сотрудников в процесс постановки целей. Ведь именно команда потом будет реализовывать все изменения, и без ее участия цели будут навязаны и вызывать сопротивление.

Когда цель ставятся совместно, все участники процесса чувствуют свою ответственность за результат. Важно, чтобы каждый сотрудник видел, как его работа влияет на общий успех, и понимал, как он может внести свой вклад в достижение цели.

OKR — это не просто методология. Это процесс, который требует внимания, ресурсов и вовлечённости на всех уровнях компании. Важно понимать, что без трансформации самого подхода к управлению и без вовлечения всех участников изменений внедрение будет бесполезным.

Буду рад вашим откликам и вопросам по теме! Мы готовы помочь пересмотреть подход к OKR. Больше пишу про OKR и делюсь практическим опытом в своем телеграм-канале.