Как понять, что пора уволиться

Статья для тех, кто внедряет изменения и задолбался уже всех уговаривать. Или не внедряет, но ждет, когда оно наконец изменится. Или не ждет, а просто ой всё перестаньте я пошел. Дую на ранку задолбавшимся, чтобы поменьше болело.

Привет! Меня зовут Любовь Тимошенко, я бывший директор по стратегии в ИТ-продакшене, а сейчас работаю операционным директором на аутсорсе и веду блог про менеджмент. Мои подписчики — генеральные директора (в основном из ИТ) , а также будущие, начинающие и продолжаюшие руководители проектов и отделов.

Эта статья — заметка из цикла «Мои подписчики часто спрашивают меня…» (всегда мечтала так сказать, кстати, спросили только один раз). Вопрос звучал так:

Если вы тоже в поиске ответа на этот вопрос и хотите об кого-нибудь подумать — отвечаю и приглашаю обсудить в комментариях.

Если кратко, уходить нужно, когда стабильно ловишь себя на мысли, что можешь остаться только если что-то изменится. Жизнь ценная, время — единственный невосполнимый ресурс, и иногда построить заново в другом месте — дешевле и бережнее по отношению к себе.

Если копнуть глубже, то вперлись вам эти изменения, чтобы ради них уходить. Сама идея «изменить компанию к лучшему», «а давайте настроим процессы и всё починится!» etc довольно заразная, в нее веришь и ее хочешь. Но если подумать, процессы никогда не бывают описаны достаточно (а на некоторых стадиях развития компании неописанные процессы — скорее признак здорового состояния бизнеса) . И вопрос не в наличии или отсутствии изменений самих по себе, а в том, почему вы хотите что-то изменить:

Наконец, третье: иногда изменения выглядят просто, но на самом деле под ними лежит какая-то громада. И бизнесу не хочется ввязываться: не понимает важности, нет ресурсов, времени, хз как подступиться. Экс-директор по развитию МИФ Наташа Бабаева как-то проводила исследование на тему «к вам пришел сотрудник с идеей. Почему откажете?» — проверьте, вдруг ваше желание изменений как раз в этой плоскости.

Тогда нужно подкреплять аргументами (лучше в цифрах!), придумать как разбить изменения на микро-шаги по кай-дзен и набраться терпения. «Вжух!, и стало лучше» не будет, но глобально — да.

В вопросе «как понять, что пора уходить» есть нюанс.

Теоретический менеджмент (Адизес, куда без него) говорит, что изменения — это конфликт. В случае, когда «они ничего не хотят менять, я лучше уйду!» отсутствие изменений как таковое тоже конфликт.

Опущу нюанс, что в формулировке вопроса единственный способ решить «конфликт» — уйти (понимаю, жму руку, прошла две психотерапии на эту тему). Избегание — одна из базовых защитных реакций психики, нормально иметь такую реакцию, а хорошо — осознавать, что это только реакция.

Ответ на вопрос «как понять, что пора бежать?» лежит в плоскости конфликтологии. База для продуктивного конфликта — общие ценности, уважение, доверие, желание со-трудничать (то есть не пойти и убедить, а пойти, выслушать и быть готовым самому менять мнение).

Уходить из компании и не пытаться вступать в изменения ( = порождать конфликт) нужно, когда вы понимаете, что не уважаете мнение человека, в том числе когда он говорит «нет» изменениям. Не готовы тратить время, чтобы понять причину мнения. Когда не доверяете действиям человека. И когда в ответ чувствуете такое же.

Если так, мой маркер «бороться и пытаться изменить, или оставить как есть и пойти?» — совпадение ценностей. Если я вижу, что в целом мы похожи, для нас важно одно и то же — это база для того, чтобы терпеливо и вдолгую отстраивать доверие, а уже потом делать изменения вместе.

Если хотите разного… время — единственный невосполнимый ресурс.

Буду рада видеть в блоге! Мои ценности — писать честно, копать глубоко, учить через микроизменения и нюансы быть результативным. Часто пишу похожие заметки, но на статью они не тянут — поэтому остаются в сториз. Приходите!

Любовь и менеджмент