Финансовая мотивация сотрудников - Оклад, или KPI?
Этот вопрос я обсуждаю наиболее часто, со своими друзьями, коллегами, знакомыми. Исходя из того, что я вижу - мнения достаточно сильно разнятся. Расскажу о своем видении данного вопроса, покажу примеры того, как считается система мотивации сотрудникам в нашей Компании. Всех сотрудников разделяю на две категории: 📍1 Категория (Трудоголики) - Не создают добавленную стоимость Те, чьи действия прямо не влияют на увеличение выручки: * Офис-менеджер * Бухгалтер * Делопроизводитель 📍2 Категория (Результатоголики) - Создают добавленную стоимость Действия данной категории сотрудников приводят к увеличению выручки в Компанию разными путями. Например: * Отдел продаж * Маркетинг * Монтажники (оказывают услуги, в моем случае - монтажники пластиковых окон) * Производство 📌Сотрудники Первой Категории Работают на окладе, их деятельность оцифровать в KPI достаточно сложно и на мой взгляд не нужно. Они ориентируются на свою должностную инструкцию, выполняют понятный перечень действий. Их работа должна исключать ошибки и несвоевременность, если они это способны выполнять - отлично. 📌Сотрудники Второй Категории С этими ребятами совсем другая история. У них минимальный оклад, только для того, чтобы соответствовать требованиям ТК РФ. Все остальное они получают только от результата своей деятельности. Я не верю, что способный продавец, будет эффективно работать за большой оклад. Для меня продаваны, это отдельная каста, которые всегда должны быть голодными до побед, именно в таком состоянии они предельно результативны. Есть отличная цитата, которая коротко характеризует их: ❗Сытый лев - уже не хищник Остальные отделы из данной категории, такие же производители результата, их большая часть зарплаты состоит из сдельно/премиальной оплаты. Как следствие они всегда сосредоточены генерировать большие результаты. 🔹+- Первой категории + Легко прогнозировать их ФОТ (Фонд оплаты труда) в управленческом учете + Легко рекрутировать данных специалистов, достаточно им платить немного выше рынка + Можно добавлять простые, административные задачи, без увеличения ФОТ - Ценность Компании не высокая, из-за того, что ФОТ, практически такой же как и в других Компаниях, если человеку будет дискомфортно в коллективе, он от вас непринужденно уйдет - Если в вашем бизнесе есть амплитуда сезонности, за счет таких сотрудников увеличивается ФОТ в несезонные месяца - Если плохо организован рабочий процесс данных сотрудников, ты им даешь все шансы филонить на работе, так как оцифровать результат его работы достаточно сложно 🔹+- Второй категории + Четко понимают формулу (сверхусилия = сверх зарплата), им это нравится, они могут зарабатывать большие суммы, вместе с ними зарабатываешь ты, если у тебя правильно выверена система мотивации. Win & Win. + В несезонные месяца их ФОТ снижается пропорционально твоей выручке, как следствие подобные месяца проще преодолевать. + Преимущественно самомотивированны и результативны, их остается только направлять и корректировать. - Часто возникают сложности с рекрутингом, сотрудники в большинстве мыслят следующим образом: а если не получиться? а как же оплата ипотеки? - Существует вероятность допустить ошибки в расчете KPI, в свое время допускал таких немало, на выходе ты значительно переплачиваешь сотруднику, не из-за его эффективности, а из-за своих просчетов. - Контроль отчетности относительно заданного KPI, есть риск ошибок в ходе заполнения отчетных документов его Руководителем, значения необходимо тщательно проверять Бухгалтерии. Подводя итоги Люблю мотивированных людей, с ними проще взаимодействовать без розг. Сдельно/премиальная оплата труда позволяет фокусировать их внимание на ключевых показателях, которые взаимовыгодны всем сторонам. 💡Для того, чтобы установить большой оклад - много компетенций не нужно. Только я считаю, что эти большие оклады похоронят результаты Компании если мы говорим о Второй Категории сотрудников. Стоит ли раскрывать систему мотивации Руководителей в следующем посте?
Какая система мотивации сотрудников наиболее эффективна на ваш взгляд?