Индивидуальный план развития ИПР. Что делать, чтобы он был применимым и выполнимым

Что такое индивидуальный план развития и как составить его так, чтобы сотрудники смогли его выполнить и не выгорели при этом? Рассказываем об этом в статье и делимся принципами и структурой ИПР.

Представим компанию, которая приняла решение обучать своих сотрудников. Для начала, перед разработкой масштабной программы обучения, менеджмент принял логичное решение оценить уровень знаний и навыков персонала. В результате оценки выяснилось, что сотрудники совершенно разные: кто-то испытывает трудности в объяснении задач, а кто-то не в полной мере понимает процесс работы и устанавливает нереалистичные сроки выполнения задач для подчиненных. Ввести единую систему обучения оказалось невозможно.

В такой ситуации используются индивидуальные планы развития, или ИПР. Подход к составлению таких планов индивидуален, а выбор мероприятий осуществляется с учетом достижения конкретной цели: подготовки сотрудника к повышению, увеличения его производительности или совершенствования софт скилов.

А чтобы индивидуальный план развития помогал сотруднику не только эффективно развиваться, но и улучшать бизнес-показатели, его надо составлять с учетом персональных целей человека и бизнеса. В статье рассказываем, как это сделать.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, который обычно разрабатывается в канве профессионального или личностного развития сотрудника. Он включает в себя цели, задачи и специфические шаги, которые необходимо предпринять для достижения этих целей.

ИПР может включать в себя различные аспекты развития, такие как профессиональное обучение, приобретение новых навыков, развитие личности, достижение карьерных целей и другие. Каждый ИПР индивидуален и адаптируется под конкретные потребности и цели человека, его профессиональную область и контекст.

Во-первых, ИПР помогает сотрудникам определить карьерные цели и области, в которых они хотели бы улучшить свои навыки и знания, и разработать конкретные шаги для достижения этих целей, включая приобретение необходимого опыта, обучение и развитие.

ИПР может также способствовать личностному росту, улучшению софт скилов и самосознанию, что может помочь человеку стать более успешным как в профессиональной, так и в личной жизни.

Во-вторых, ИПР может использоваться для оценки производительности в течение определенного периода времени и служить инструментом коммуникации между сотрудником и его руководителем, обеспечивая обе стороны пониманием целей и ожиданий.

Наконец, ИПР помогает организациям понять потребности в обучении и развитии своих сотрудников, что может способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности компании.

Индивидуальный план развития могут создавать: сам сотрудник, его непосредственный руководитель и HR-менеджер.

Сотрудник

Зачастую работникам компании сложно принять мысль о том, что они должны самостоятельно создавать свои планы развития: «Откуда я знаю, что развивать и как?» Действительно, провести самоанализ не так-то просто, поэтому на помощь сотруднику должен прийти его непосредственный руководитель.

Руководитель

Важно, чтобы в компании регулярно проводились индивидуальные встречи между руководителем и каждым его подчиненным. Именно на таких встречах в формате обратной связи обсуждаются проблемы и зоны роста, которые следует развивать сотруднику. Они и могут лечь в основу ИПР.

HR-менеджер

Роль эйчара в составлении ИПР зависит от масштабов компании. Зачастую эйчары могут обучать коллег работать с ИПР. Если сотрудник пишет себе план уже несколько лет подряд, то он понимает, что делать. Но человек, который только стал линейным руководителем, чаще всего не представляет, как составить этот документ.

При составлении индивидуального плана развития важно учитывать несколько принципов, которые помогут сделать его эффективным и целенаправленным.

1. Специфичность

Цели и задачи в ИПР должны быть конкретными и ясно определенными, чтобы обеспечить ясное понимание того, что нужно достичь.

2. Измеримость

Цели в ИПР должны быть измеримыми, чтобы можно было оценить прогресс и успешность достижения этих целей.

3. Достижимость

Цели должны быть реалистичными и достижимыми в рамках ресурсов, навыков и времени, доступных для человека.

4. Релевантность

Цели в ИПР должны быть актуальными и иметь смысл для индивида, соответствовать его личным и профессиональным потребностям и целям.

5. Определенные сроки

Установка конкретных сроков для достижения целей помогает поддерживать мотивацию и эффективность, обеспечивая фокусировку на приоритетах.

6. Адаптивность

ИПР должен быть гибким и адаптивным, чтобы учитывать изменяющиеся обстоятельства, потребности и цели человека.

7. Вовлечение

Человек, для которого составляется ИПР, должен быть активно вовлечен в процесс его разработки, чтобы обеспечить соответствие плана его потребностям и целям.

8. Поддержка и обратная связь

Поддержка со стороны руководства, наставников или других заинтересованных сторон, а также обратная связь по ходу реализации ИПР, являются важными элементами для его успешной реализации.

Соблюдение этих принципов поможет создать ИПР, который будет эффективным инструментом для развития и достижения поставленных целей.

Индивидуальный план развития может включать различные разделы в зависимости от целей и контекста, а также от должности конкретного сотрудника. Про адаптацию ИПР в зависимости от должности поговорим позже, а пока приведем типовую структуру индивидуального плана развития:

1. Цели и задачи: определение конкретных целей, которые человек хочет достичь, и задач, которые необходимо выполнить для их достижения.

2. Анализ текущего состояния: оценка текущих навыков, знаний и достижений для определения точек роста и улучшения.

3. План действий: описание шагов и конкретных действий, которые будут предприняты для достижения поставленных целей.

4. Ресурсы и поддержка: указание ресурсов, которые будут использованы для поддержки развития, таких как курсы обучения, литература, наставничество и т. д.

5. Сроки и оценка прогресса: установка временных рамок для выполнения задач и регулярная оценка прогресса в достижении поставленных целей.

6. Оценка результата: определение критериев успешного завершения ИПР и способов оценки результатов.

7. Адаптация и корректировка: возможность внесения изменений в ИПР в случае необходимости, чтобы адаптировать его под изменяющиеся обстоятельства и цели.

8. Личностные аспекты развития: в том числе развитие софт скилов, таких как коммуникация, руководство, управление временем и т. д.

Эти разделы могут быть адаптированы и дополнены в соответствии с конкретными потребностями и целями каждого человека.

Должность сотрудника может оказывать значительное влияние на его индивидуальный план развития (ИПР).

Должность определяет область ответственности и ожидаемые результаты работы сотрудника, и ИПР должен быть адаптирован под эти цели. Должность также определяет уровень компетенций, которые требуются для успешного выполнения задач. ИПР может включать в себя развитие новых навыков, а также укрепление существующих, соответствующих требованиям должности.

Личные и профессиональные амбиции сотрудника также могут влиять на составление ИПР. Например, сотрудник на низкой должности может стремиться к продвижению, а ИПР может включать цели и шаги для подготовки к более высокой должности.

Кроме того, руководство может иметь определенные ожидания от сотрудника на основе его должности. ИПР должен быть согласован с этими ожиданиями и целями, чтобы обеспечить сотрудника в достижении необходимых результатов.

Обратная связь после выполнения индивидуального плана развития играет важную роль в процессе самооценки, улучшении результатов и дальнейшем профессиональном развитии.

Важно проанализировать, насколько успешно были достигнуты поставленные в ИПР цели. Обратная связь должна оценить, насколько результаты соответствуют ожиданиям и какие достижения были получены. Это может помочь понять, насколько эффективными были выбранные стратегии и методы развития.

Обратная связь также может включать в себя предложения и рекомендации по дальнейшему профессиональному развитию, в том числе по дополнительному обучению, развитию конкретных навыков или стратегий для продвижения по карьерной лестнице. Не стоит исключать и возможного обновления или создания нового ИПР, с определением новых целей и стратегий для их достижения.

Важно обеспечить сотрудника поддержкой и поощрением за достигнутые результаты. Помимо того, что обратная связь в целом должна быть конструктивной, объективной и ориентированной на результаты, положительная обратная связь может усилить мотивацию сотрудника и уверенность в своих силах для дальнейшего роста и развития.