«85% кандидатов отказываются»: эффективна ли практика one-day offer

Издание dev.by поговорило с рекрутерами и HR-специалистами о приёме на работу за один день.

Автор поста — рекрутер — поделилась своим восторгом: недавно она узнала о подходе one-day offer.

Почему это круто, — делится девушка:

При этом в выигрыше не только кандидат, но и бизнес — можно быстро закрыть вакансию, а значит, снизить затраты на процесс найма, а также «привлекает лучших».

Однако в комментариях не все разделяют восторг автора. Некоторые пишут, что пробовали такое у себя в компаниях: но в 85% случаев кандидаты отказывались от оффера, потому что у них ещё 5 собеседований намечалось — и они хотели узнать, что ещё им могут предложить в других компаниях.

Мы поговорили с несколькими экспертами о том, практикуется ли one-day offer — и какие есть подводные камни.

За свою 17-летнюю карьеру в рекрутинге как Interim HR я неоднократно предлагала своим клиентам попробовать эту «прекрасную западную практику» — one-day offer.

И да, на протяжении 2024 года мы также несколько раз проводили one-day offers, — и остались недовольны результатами.

В чём проблема? Сейчас на рынке есть три категории: линейные сотрудники — они же массовые, специалисты среднего звена и руководители.

Но топу one-day offer не сделают никогда, потому что это довольно сложная стратегическая позиция. А специалисту — конечно можно. Только у таких кандидатов есть опасения: наш рынок ещё не привык к тому, что компании могут быстро принимать решения.

В LinkedIn пользователи часто жалуются: компания пропала, а я поднакопил офферы — и мне нужен ответ. Но, как показывает практика, даже сами жалующиеся не готовы принять one-day offer, потому что опасаются — а вдруг «эта странная контора готова любого взять, просто потому что больше некого».

У меня было несколько клиентов в сфере общепита: там человек может прийти на собеседование сразу с паспортом и даже подписать трудовой договор — но на следующий день не выйти на смену. Потому что, выйдя из офиса, он пошёл на другое собеседование — а там место лучше, зарплата выше или ещё что-то.

И так во всех сферах: кандидату нужно походить, посравнивать — чтобы не продешевить. И да, такие кандидатов в меньшей степени привлекает корпоративная культура, HR-бренд и другие «тонкие настройки», а в большей — что может дать компания с точки зрения материальных благ: зарплата, бонусы, соцпакет, во сколько начинается рабочий день, есть ли удалёнка.

Что же тогда, если не one-day offer? Хороша золотая середина: два этапа интервью (например, сегодня и через день) — и оффер после второго (три-четыре этапа уже много). Так кандидат успевает отойти, выдохнуть — и принять решение. Ему нужно время: люди на интервью неоднократно открыто говорили мне, что им нужно пойти подумать, почитать отзывы.

Кстати, ставить все интервью в один день — не лучшая практика, потому что кандидат очень устаёт, стрессует, естественно, поэтому такие встречи менее продуктивны.

Что касается отношения CEO и основателей к one-day offer, то они как раз настроены на ускорение всех процессов — начиная от планирования численности компании до подачи заявки в работу и закрытия вакансии. И они стремятся к тому, чтобы всё это занимало 1,5-2 недели, — потому что фаундеры понимают: если нет человека — значит, позиция простаивает, не приносит деньги. Но они также понимают, что с помощью one-day offer нельзя привлекать ключевых сотрудников, — а только обычных специалистов.

Я отношусь к one-day offer положительно, но в тех случаях, когда эта практика не касается позиций топ-менеджмента. Как по мне — это отличное решение для найма линейного персонала и тех, чей опыт и квалификацию легко проверить.

Очевидные плюсы one-day offer:

Единственный минус — это темп, к которому могут быть непривычны другие службы: кадры, служба безопасности и другие подразделения.

Вырастает зависимость от чёткой регламентации бизнес-процессов, фактических алгоритмов и инструкций, которым должен следовать новый сотрудник. То есть эта модель должна применяться именно в компаниях с устоявшейся системой и чёткой кадровой политикой. Но таковое чаще встречается именно в забюрократизированных компаниях, не способных к быстрым решениям, которые зависят от группы лиц одномоментно.

Что до вопроса, почему выбранные кандидаты в итоге отказываются от таких офферов, то причины, как правило, две:

Я в свою очередь могу предложить такое решение: надо чтобы оффер был не просто страничкой текста, а презентацией компании, подразделения, менеджера, условий и так далее — то есть нужен большой объём красочной информации, которую можно изучать, взвешивать, обдумывать. С цифрами и кейсами — чтобы побудить кандидата принять оффер. И здесь должно быть максимум прозрачности, цифр, «внутрянки» бизнеса.

Многие компании практикуют one-day offers. Но чаще всего на такие предложения сегодня откликаются джуны и мидлы, а сеньоры — крайне редко.

Знаю, что в раньше Badoo предлагала one-day offer с релокацией в Лондон, и к ним действительно приходили тогда сильные сеньоры. Но важно понимать, что классные специалисты редко бывают свободны. Чтобы привлечь их, компания должна быть невероятной. Так что неудивительно, что в случае с крупным бизнесом, который предлагают плюс-минус похожие условия, этот формат чаще привлекает именно джунов и мидлов.

У one-day offer есть один плюс — возможность быстро найти кандидатов. Но есть и минусы:

Подытожу: на мой взгляд, этот формат может сработать, если вы ищете начинающего или мидл-специалиста, но точно не сеньоров. Особенно на рынках России и Беларуси, где идёт борьба за кандидатов. Например, наши клиенты — крупнейшие продуктовые компании — за последний год вообще не проводили ни одного one-day offer.

dev.by — сайт об информационных технологиях в Беларуси и в мире. Поддержать издание можно здесь. Другие статьи по теме:

#hr #рекрутинг #собеседования