“А вы точно руководитель?” или как сейчас проводят оценку ТОПов уровня C-Level

Взяла интервью у консультанта и психометрика, руководителя направления оценки компании Сотер Ярослава Бициоха. Поговорили о том, какие сейчас есть инструменты, чтобы объективно и всесторонне оценивать руководителей, чем эти методики отличаются друг от друга, как их правильно выбирать и почему идеальных руководителей искать не стоит.

- Ярослав, расскажите, а зачем сейчас компании оценивают руководителей? Что собственники бизнеса в лице HR-ов хотят узнать о менеджменте с помощью оценочных инструментов?

- Оценка руководителей проводится с разными целями. И далеко не только при подборе кандидатов на должность, хотя это наиболее распространённый вариант. В зависимости от стоящих перед компанией задач, инструменты оценки могут увидеть - сможет ли руководитель справиться с текущими вызовами (будь то, например, создание новой команды, преодоление кризисов или организация и оптимизация текущих процессов), сможет ли он встроиться в уже сформированную команду, полностью использовать доступный потенциал сотрудников.

- Вы можете привести примеры, как с помощью оценки руководителей бизнес решает какие-то конкретные задачи?

Таких примеров очень много. Об этом можно делать отдельное интервью. Из свежих случаев могу привести кейс, в котором мы проводили оценку финансового директора для бизнес-клуба. Кандидат в целом показался достаточно подходящим на должность, однако не разделял важную ценность компании — гибкость, готовность идти на компромисс. В обратной связи мы подсветили, что такое несовпадение — это определённый риск. Выводы, полученные при оценке, подтвердились: разногласия с кандидатом возникли ещё на этапе переговоров.

Таким образом, уже на первом этапе были подсвечены возможные риски, которые чуть позже стали реальностью. Именно выявление подобных моментов позволяет оградить компанию от неподходящих ей топов и, наоборот, привлечь тех, кто хорошо впишется в бизнес-структуру.

- А какие сейчас методы оценки руководителей существуют на рынке?

- Их спектр разнообразен: от структурированного интервью и оценки “360 градусов” до всевозможных тестирований и ассессмент-центров. Как психометрик я считаю наиболее объективным и глубоким инструментом — опросники. Они составляются на основе серьёзных исследований и в полной мере могут раскрыть особенности личности человека, его потенциал и поведенческие паттерны. Однако замечу, что пройти опросник и посмотреть на результаты недостаточно для полноценной оценки. Важно эти результаты правильно интерпретировать. И чем выше занимаемая позиция, тем важнее становится экспертиза оценщика.

- По каким критериям выбирают тот или иной инструмент оценки?

- У каждого из инструментов крайне много особенностей, поэтому лучше ориентироваться на задачу, которую ставит компания или собственник бизнеса, и на возможности, которыми они обладают. Инструменты отличаются по валидности, надёжности, трудоёмкости использования (для организации и проведения ассесмент-центра, например, нужны огромные ресурсы), продолжительности, стоимости и т.д.

Учитывая сложность рынка инструментов оценки мы, например, регулярно выпускаем гайды по выбору методик для своих клиентов. В частности, информацию по инструментам для оценки руководителей можно посмотреть здесь.

- Изменился ли как-то рынок инструментов оценки за прошедшие пару лет?

- Основное изменение — это появление новых отечественных инструментов. По понятным причинам компании опасаются проводить оценку на инструментах, где данные обрабатываются и хранятся на иностранных серверах. Ну и, в целом, многие провайдеры покинули рынок.

- Существуют ли методы экспресс-оценки, которые позволят оценить ТОПов с минимальным объёмом ресурсов? Ну, например, очень быстро и недорого?

- Оценка руководителя уровня C-level — сложный и ответственный процесс. При подборе и найме экспресс-оценка (например, небольшие опросники на интеллект и когнитивные способности) может позволить отсеять совсем уж неподходящих кандидатов. Однако подбор эффективного руководителя, который хорошо впишется в команду и будет справляться с поставленными задачами, все же лучше проводить с использованием более серьёзных оценочных методик. Тем более, по времени это не так продолжительно: в среднем время заполнения опросника занимает около 30-40 минут, а сессия с интерпретацией результатов и обратной связи длится 1-2 часа.

- От каких ошибок вы бы предостерегли компании, которые собираются провести оценку ТОП-руководителей?

- В первую очередь, важно понимать, что не существует людей, которые умеют делать все одинаково хорошо. У каждого есть свои сильные стороны и зоны роста. Поэтому не стоит ожидать, что у ваших ТОПов все компетенции будут развиты на 10 из 10, не стоит строить профиль компетенций на вакансию, где 80% компетенций оказываются в зоне “очень важно”.

Выбирайте тех, кто больше всего соответствует особенностям корпоративной культуры вашей компании и обладает качествами, созвучными приоритетным задачам бизнеса.

Мы благодарим Ярослава за интервью и с его разрешения делимся карточками и гайдом с обзором инструментов по оценке руководителей. Их можно забрать здесь.

Вопросы в комментариях.