Исповедь специалиста или почему уходят ключевые сотрудники
Вы сталкивались с тем, что амбициозные сильные сотрудники, у которых есть позиция и высокая зарплата, вдруг уходят?
🙋🏻♂ Поставьте + , у кого проблема оттока ключевых специалистов откликается. Будет интересно узнать ваш опыт решения проблемы.
Я 20 лет работаю на иностранные и российские корпорации и в этой статье отвечу на причины данного явления.
Скажу откровенно — я люблю свое дело и на вопрос о лучшем подарке, честно отвечаю: “вдохновение и работа мечты”.
Не буду скрывать, что несколько раз менял работу, индустрию и позицию. Приходилось переучиваться, перестраиваться, вливаться в новый незнакомый коллектив, доказывать свою компетенцию людям вокруг.
Это огромный стресс, и все-таки я на него шел.
Зачем же уходил? Чего не хватало?
Об этом и пойдет речь дальше
- Зарплата
Многие руководители думают, что ключевая мотивация для сотрудников — это уровень зарплаты. Так и есть ! Пока зарплата не вышла на определенный базовый уровень — это было моим основным мотиватором.
Семья, дети, хозяйство и реалии бытия накладывали свой отпечаток на чувство прекрасного, и я создавал надежный финансовый тыл.
Можно расти на одном месте? ДА, но это долго. Проще и быстрее сменить работодателя.
❓ Вы уже подумали о выравнивании зарплаты хотя бы по рынку?
- перспектива развития
Многие владельцы бизнеса полагают, что если человек работает — значит его все устраивает и не надо ни о чем волноваться.
В другую компанию я пришел на проект по созданию уникальной и лучшей на рынке CRM системы. В один момент уровень экспертности дорос до той точки, где спрашивают: «а что дальше? ».
Однако в компании просто хорошо платили и не предусматривали рост сотрудника.
Через год я ушел туда, где платили меньше, но были перспективы.
❓ Вы уже подумали о построении карьерной карты и смене роли сотрудника в команде?
Отличная мысль — но там так не работало.
- соблюдение договоренностей
Не секрет, что в большой компании есть целая куча несогласий. Мнения вышестоящего и линейного менеджера могут не совпадать, поэтому важно транслировать сотруднику согласованную позицию, а уж если что-то обещал, то обязательно выполнять.
В одной компании мы договорились с линейным менеджером о неформальном создании группы, где я буду лидером. И если группа покажет результат, мне обещали открыть позицию официально.
Вы даже не представляете, какой это был сильный мотиватор!
Полгода командной упорной работы на драйве с одним желанием достичь цели дал результат +20% выше оговоренного, но оказалось, что наша договоренность линейным менеджером так и не была представлена руководству.
Позицию не открыли, и я ушел.
У меня осталось чувство, что был сделан максимум, но меня не услышали и не поняли. Было бы здорово, если бы компания проводила тесты и руководящий менеджер получал данные о моем потенциале и достижениях напрямую из системы.
❓ Вы уже подумали о тестах на софт скилы и выборе кандидатов на повышение и кадровый резерв, как часть performance review?
Да, действительно, в самых продвинутых компаниях именно так и делают, и здесь важен системный подход и внедрение инструментов тестирования и управления.
❓ Думаю, что мотиваторы коллег могли отличаться от моих и их все устраивало, но кто же нас об этом спрашивал ?
Я уверен, что нужно искренне общаться и развивать людей внутри компании, искать скрытые индивидуальные мотиваторы и правильно выбирать кандидатов на позицию по объективным способностям.
Хорошие тесты можно пройти на team-assessment.ru
Поставьте + , у кого проблема оттока амбициозных сильных специалистов откликается. Будет интересно узнать ваш опыт решения проблемы.