182 активных кандидата за 7 дней без бюджета на вакансию Маркетолога с помощью HR-маркетинга
В 2024 году многие компании испытывают сложности с привлечением новых сотрудников и закрытием актуальных вакансий. Особенно остро проблема стоит у малых и средних предпринимателей, которые вынуждены бороться с крупными компаниями за внимание талантливых специалистов.
Как правило, борьба за кандидата разворачивается на популярных в России job-платформах таких, как HH.ru, superjob.ru, rabota.ru и других.
В среднем на одну активную вакансию в России в конце 2023 года приходилось 3,5 активного резюме. Если он опускается ниже 4 пунктов, можно смело признавать дефицит кадров. За первые несколько недель февраля hh.индекс провалился до 3,2 пункта — подобного не случалось за всю историю наблюдений.
Присутствие кандидата на job-платформах означает первый шаг с его стороны к решению проблемы по поиску работы, о котором сразу становится известно большому числу компаний.
В маркетинге действия, которые сигнализируют о том, что кандидат или клиент находится в процессе выбора способов решения проблемы, описывают его нахождение на этапе «Выбора».
На данном этапе и начинается борьба за кандидата, где вход идут различные методы: завышение заработной платы, создание иллюзий успешности компаний, описание несуществующей корпоративной культуры или карьерных возможностей и т.д.
В моменте это приводит к решению задачи предпринимателя по поиску новых сотрудников, но со временем кандидат понимает, что его обманули – поиск нового сотрудника начинается сначала.
Существует отдельное направление в маркетинге – HR-маркетинг. С помощью одного из инструментов данного направления мы привлекаем талантливых кандидатов еще до момента, когда на них объявлена «охота» со стороны крупных компаний.
О том, как мы привлекаем мотивированных и крутых специалистов без борьбы с другими компаниями и завышения заработной платы, рассмотрим на личном кейсе в этой статье.
***
С какими проблемами мы сталкивались раньше?
Наверное, одна из основных проблем, которая у нас была – мы не могли достаточно долго закрыть вакансию. Поиск нового сотрудника достигал нескольких месяцев. Старались найти подходящего кандидата, а не брать с рынка только по тому, что нужно закрыть потребность в сотруднике.
Отдельная категория кандидатов была не согласна на предложенную заработную плату. Это не удивительно, ведь более крупные компании могли себе позволить и обещали в 1,5–2 раза больше, а наша бизнес-модель не позволяет оплачивать услуги сотрудника в таком размере.
Также часть кандидатов делала выбор в пользу более известного бренда конкурентов. Это фактор простым предпринимателям еще сложнее нивелировать.
В итоге мы получали кандидатов, которые «остались» и не смогли устроиться в крупную компанию. Такая позиция нас абсолютно не устраивала, ведь хотелось развивать бизнес, а с талантливыми сотрудниками сделать это гораздо проще и быстрее.
Так мы пришли к идее использовать маркетинг для закрытия HR-задач.
***
Как привлекать талантливых кандидатов в компанию без борьбы с конкурентами с помощью HR-маркетинга?
В данном случае наша ключевая задача состоит в том, чтобы найти кандидатов за один шаг до публикации ими резюме на job-платформах или отправки резюме в компании. То есть выявить потребность кандидата в работе до его перехода на этап «Выбор».
Стоит отметить, что этот этап не характеризуется отсутствием потребности и спросом у кандидата в работе. Здесь спрос есть, а вот активных действий по поиску работы со стороны кандидата – нет.
Для поиска таких кандидатов с наличием потребности в работе, но отсутствием каких-либо действий с целью связаться с работадателем, мы находим на платформе ВКонтакте с помощью посевов и таргетированной рекламы.
***
Как мы привлекли 182 кандидата на позицию без бюджета с помощью платформы Вконтакте
Принцип действий для привлечения кандидатов на вакансию из Вконтакте аналогичен продвижению товаров или услуг. Для этого обычно используем два инструмента: посевы и таргетированная реклама.
К таргетированной рекламе мы прибегаем только в том случае, если требуется найти узкопрофильного специалиста или набрать большое количество сотрудников. Для остальных задач применяем бесплатный инструмент – постинг и посевы.
В данном случае нам необходимо было найти специалиста в отдел маркетинга для выполнения разноплановых задач, выполняемых по поручению руководителя.
Портер кандидата, которого мы искали:
1. Молодой специалист в возрасте до 30 лет
2. Законченное высшее образование по профилю экономика или маркетинг
3. Проживающий в Санкт-Петербурге
4. Готовый работать полный рабочий день в офисе
5. Имеющий опыт работы в сфере маркетинга не менее 2 лет
В нашем случае потребности в таргетированной рекламе не было. Мы искали всего одного сотрудника в отдел маркетинга, а количество откликов еще на этапе тестирования превышало запланированные показатели.
***
Как мы привлекали кандидатов на вакансию?
Первым этапом стала публикация поста с информацией о вакансии. Мы опубликовали пост в группе компании. Если у вас нет группы, то разместить пост возможно у себя на личной странице.
Для расширения воронки привлечения кандидатов мы отказались от идеи указания конкретной вакансии в посте. Ограничились общими фразами о сфере деятельности компании и предлагаемой работе.
Всех кандидатов мы вели на наш чат-бот, где уже подробно рассказывали о преимуществах компании, должностных обязанностях и условиях работы. Так мы получили 182 потенциальных кандидата за 7 дней.
В качестве продвижения использовали только постинг. Договаривались на бесплатное размещение с группами, где потенциально могли находиться наши кандидаты.
Подписавшись на наш чат-бот, потенциальный кандидат получал от нас серию welcome-сообщений. В текстовом и в видео формате мы рассказывали кандидату о компании, карьерных возможностях и условиях работы. Старались это сделать нескучно в интерактивном формате, но с соблюдением Tone of Voice.
Также добавили персонализацию, чтобы показать индивидуальный подход и увеличить шансы на найм кандидата за счет развития приверженности к компании.
Привлекая кандидата в чат-бот, у нас появляется ряд преимуществ:
1. Возможность совершать много касаний с кандидатом
2. Прямой контакт с человеком через личные сообщения
3. Возврат клиента обратно в воронку в случае отсутствия активных действий с его стороны
4. Отработка возражений со стороны кандидатов и оперативный ответ на вопрос
5. Накопление базы потенциальных кандидатов для привлечения их на другие позиции или на смежную вакансию в будущем
Все это значительно увеличивает шансы на найм сотрудников. Перед нами был поставлен KPI в 80% переходов кандидатов на следующий этап – отбора.
***
Как мы проводили отбор кандидатов в чат-боте?
Первоначальный этап отбора мы также автоматизировали, сделав его в чат-боте.
После получения кандидатом серии welcome-сообщений мы предлагали ему ответить на 5 вопросов и оставить заявку на вакансию. После ответа на вопросы мы делали вывод: подходит нам кандидат или нет.
Уведомление о подходящих кандидатах мы получали в личные сообщения Вконтакте. После чего с человеком связывался HR-менеджер и проводил телефонное интервью.
В результате анкетирования мы получили 42 подходящих кандидата. Из них 20 пригласили на личное собеседование и закрыли вакансию через 2 недели, потратив 0₽ на привлечение.
Еще больше полезных материалов для предпринимателей и маркетологов в Telegram-канале:
Подписывайтесь и внедряйте новые инструменты в свой бизнес!