Что делать, если мало откликов на вакансии? Рекомендации от HR-специалистов

Главная боль и страшный сон всех рекрутеров — разместили вакансию, но никто не откликнулся. В итоге руководство считает работу HR-отдела неэффективной, открытые вакансии висят месяцами, дефицит кадров закрывать некем. Мы пообщались в HR-специалистами разных компаний и собрали для вас список рекомендаций, что можно предпринять в случае, когда на вакансию мало или совсем нет откликов.

Согласно нашему внутреннему исследованию можно выделить три глобальные причины низкого отклика на предложения работодателей:

Давайте рассмотрим варианты решения каждой проблемы детально.

Здесь важно понимать, что ситуация на рынке труда кардинально изменилась по сравнению с периодом 2000-х гг. Многие соискатели сегодня не составляют резюме (или даже не умеют грамотно и интересно их составлять), особенно это касается рабочих специальностей.

Но они умеют качественно выполнять свою работу.

Кандидаты обладают навыками и компетенциями в своей профессиональной сфере, но не всегда готовы себя презентовать. Они ищут вакансии, но пролистывают те, где сложный путь отклика. Это необходимо учитывать при составлении текста вакансии.

HR-отделы должны составлять текст вакансии не просто с информацией, что требуется сотрудник, а так, чтобы ПРОДАТЬ соискателю свою компанию. То есть посыл точно такой же, как и при рекламе продукции или услуг на высококонкурентном рынке в условиях богатого выбора.

А значит упор на преимущества, выгоды, уникальность, престиж бренда и ответ на главный вопрос - “почему соискатель должен выбрать именно вашу компанию?”

Дополнительно напомним базовые принципы составления сообщения о вакансии.

Если вакансия составлена и оформлена грамотно, с учетом всех требований и особенностей ЦА, то давайте пойдем глубже, и узнаем, что еще может быть важным в нелегком деле привлечения кандидатов.

Если условия вакансии непривлекательны для соискателя изначально, еще при первом касании, он не оставит отклик и уж точно не позвонит, чтобы узнать подробности или сделать встречное предложение.

По словам Анны Афониной, программного директора HR-форума Big Fish, СЕО экспертной группы «Имбирь» сегодня гигантскими темпами растет число самозанятых и фрилансеров.

И эта ситуация имеет две стороны, как в плане причин, так и в плане последствий, но о них вы и так знаете.

Здесь важно, что не всем соискателям и не всем работодателям подходит такой формат трудоустройства. Главное — «сойтись во мнениях» со своей аудиторией. Есть часть ниш, в том числе производственных специальностей, где трудоустройство через самозанятость считывается соискателями как отказ компании-работодателя брать на себя ответственность в глобальном плане и заботиться о своих сотрудниках.

Изучите потребности своих соискателей. Если ваш формат трудоустройства вызывает у них сомнения, дополните ваше предложение дополнительными бонусами, которые компенсируют потери и снимут возражения.

Сегодня ситуация на рынке уникальна, по-другому и не скажешь. Востребованные специалисты становятся «легионерами», часто переходят из одного предприятия в другое, трудоустраиваются на небольшой срок и ждут более выгодного предложения, мониторя рынок. Предприятия из-за дефицита кадров вынуждены увеличивать денежное вознаграждение, что чаще всего нерентабельно с точки зрения себестоимости продукции и процессов. Компании ожесточенно борются за кадры, перекупая кандидатов.

В этом случае компаниям необходимо либо подстраивается под рынок и ценовые предложения конкурентов, либо создавать “песочницу кадров” на базе своего предприятия, либо планомерно и усиленно работать над HR-брендом.

Кстати, готовить кадровый резерв, обучая со студенчества, - идея не новая, но к сожалению, об этом вспоминают только тогда, когда дефицит уже наступил.

И здесь мы не про годовые обороты и отчетность на совете директоров. Мы имеем в виду внутреннюю лояльность соискателя к компании, как к работодателю. Одним словом, HR-бренд. Если он «прокачан», если ваши сотрудники гордятся тем, что работают здесь, если они с удовольствием порекомендуют вашу компанию, как надежного и крутого работодателя — ваш HR-бренд на высоте. Если нет — пора браться за работу по повышению лояльности. Для начала, прочитайте наш материал о том, как HR-бренд влияет на привлечение кандидатов.

Самое грустное, что вы можете сделать для своего предприятия, — это пройти весь путь, описанный выше, грамотно составить и привлекательно оформить предложение, но разместить его там, где ВАШИ соискатели их не увидят.

За этот год мы протестировали несколько эффективных рекламных форматов для размещения вакансий и хотим поделиться с вами кейсами.

Наше главное открытие:

Для отклика на вакансию при соблюдении всех условий оформления невероятно важна длительность контакта с рекламным сообщением. Чем она больше, тем выше вероятность отклика.

Что мы имеем в виду? Давайте объясним на примере.

Если брать в сравнение размещение вакансии на сайтах-агрегаторах, есть риск попасть под “баннерную слепоту” и скроллинг. То есть объявление просто пролистнут, не уделив внимания.

Один из наших клиентов, компания OZON, использовал для рекламы вакансий линейного персонала (спойлер: они нашли сотрудников в первый же месяц) статичные форматы в филиалах МФЦ. Размещали флаеры формата А5 на тейбл-тентах прямо в окнах обслуживания. Среднее время визуального контакта с поверхностью составляло около 17 минут. Вакансии были успешно закрыты, сотрудники найдены. Ну чем не успешный кейс?

Подробнее читайте здесь

Другой наш клиент, горно-добывающая компания Норникель, использовали для рекламы вакансий видеоэкраны в филиалах МФЦ. Запустили масштабную рекламную кампанию вакансий на широкую географию - 87 городов в 25 регионах для достижения своих целей.

Подробнее об этом кейсе мы рассказываем здесь

В МФЦ ежедневно присутствует аудитория разных сфер, специальностей, уровня жизни и потребностей. Паттерн поведения в каждом филиале примерно один и тот же: люди вынуждены находиться в ожидании приема около получаса, постоянно поглядывая на табло электронной очереди, чтобы не пропустить номер своего талона. Рядом с экраном-табло в зоне видимости посетителей находятся и digital-экраны с развлекательным и рекламным контентом. А в зоне обслуживания — статичные форматы: стикеры, тейбл-тенты, брендированные папки.

Плюсом важную роль играет тот факт, что к рекламе в госучреждении люди относятся серьезнее, больше ей доверяют. Что и доказывают успешные кейсы наших клиентов.

В общем, делаете выводы сами. Можно тестировать разные варианты и подходы в рекламе вакансий, а можно воспользоваться проверенными инструментами, которые уже доказали свою эффективность и обеспечили поток откликов на предложения работодателей.

МФЦ-медиа — федеральное рекламное агентство и оператор indoor рекламы на площадке МФЦ России