Руслан Кутуев: «Лидеров выбирают, а руководителей назначают»

Руслан Кутуев, руководитель практики «Оценка и развитие лидерства» консалтинговой компании AXES Management, стал гостем подкаста Татьяны Беляевой, бизнес-психолога, автора и ведущей подкаста: «Психологический анализ бизнеса». О том, как определить свой вектор развития, кто такой лидер, а также о важности обратной связи и методах её предоставления читайте в статье.

Чтобы лучше понимать разницу между руководителем и лидером, важно запомнить простую формулу — «руководителей назначают, лидеров выбирают». Лидер — это результат динамики и определённая роль в группе, которая возникает естественным образом. Лидер — это тот, кого группа признаёт и наделяет авторитетом, в то время как руководитель обладает формальными рычагами воздействия. Группа не может существовать без лидера, так как это роль, которая одновременно поддерживает сложившиеся нормы и правила в группе, но при этом привносит изменения, координирует работу и помогает достигать общих целей. Интересно, что лидеру прощаются нарушения правил, потому что он тестирует новшества для группы (более подробно смотрите понятие «Идиосинкразического кредита»).

Первое что нужно сделать, чтобы развиваться как лидер — начать наблюдать. Это активный процесс: вы ставите цель и внимательно изучаете действия других. Например, в каратэ одна из заповедей гласит: «Учись у всего, что видишь. Даже муравей может стать твоим учителем». Это звучит просто, но принцип универсален: чтобы учиться, нужно наблюдать.

В качестве примера можно использовать коучинговую технику шэдуинг (shadowing), когда младший специалист буквально «ходит тенью» за опытным сотрудником, перенимая не только навыки и знания, но и возможные способы решения, изучая контекст ситуации. Этот подход актуален как для линейных менеджеров, так и для лидеров высокого уровня, желающих освоить новые компетенции.

Заметим, что наблюдение эффективно только при наличии сильной внутренней мотивации. Перед тем, как начать что-то изучать, задайте себе вопрос: «Зачем мне это нужно?». Не просто «научиться публично выступать», а понять, что этот навык даёт для вашей карьеры, команды или личной жизни. Чёткое осознание цели усиливает вашу включённость.

Ещё один важный аспект лидерского развития — получение обратной связи. Многие его избегают из-за страха услышать критику. Однако именно такая информация помогает лидерам расти. В качестве примера — метод «оценка 360 градусов». Это инструмент, который помогает понять каким на самом деле вас видят коллеги, подчинённые и руководители. Да, реакции на такую оценку могут быть эмоциональными, но именно они откроют вам точки роста.

Современные технологии предоставляют ещё больше возможностей для наблюдения. Сегодня вы можете анализировать записи выступлений мировых лидеров, участвовать в VR-тренингах или моделировать ситуации в цифровой среде. Это новые форматы, но суть остаётся прежней: понять и перенять лучшее.

Название «оценка 360» в нашей культуре могло закрепиться из-за характерной категоричности. У нас принято сразу давать оценку, а вот в англоязычной традиции это чаще называют feedback, то есть «обратная связь». Фидбэк и профессиональная оценка — это разные понятия: в первом случае мнение формируется на основе субъективного опыта взаимодействия, а во втором — оценивают специально обученные эксперты, использующие структурированные подходы.

Начнём с самого простого. Самооценка — это первый и обязательный элемент метода. Она показывает, как человек воспринимает себя.

Далее идут другие категории:

Существует иллюзия, что «оценка 360» — универсальный инструмент. На самом деле это не так. Одной из частых ошибок является использование этой методики для принятия кадровых решений или привязка результатов к KPI.

Когда обратная связь превращается в инструмент давления, начинается игра в имитацию. Никто не хочет рисковать: «я тебе поставлю хорошо, а ты мне». Это часто приводит к обесцениванию метода и утрате его первоначального смысла — стимулирования развития.

Грамотная организация процедуры — это приглашение к диалогу. Важно понять, как самооценка человека соотносится с мнением окружающих. Например, руководитель может быть более строг в оценке, но это часто связано с желанием подтолкнуть подчинённого к развитию.

Вместе с тем не стоит излишне уходить в роль «спасателя». Руководителям, как и родителям, нужно научиться позволять людям ошибаться. Только так возможно реальное развитие сотрудника.

Оценка 360 — это метод в первую очередь для понимания и роста, а не для осуждения или контроля. Если подходить к нему аккуратно, он станет мощным инструментом личного и профессионального развития.

Вместе с тем, чем выше позиция, тем меньше шансов получить качественную обратную связь. Обычно это связано с тем, что топ-менеджеры часто окружены людьми, которые зависимы от них или не хотят раскрывать своё истинное мнение, чтобы не испортить отношения.

Эффективным инструментом для сопоставления результатов самооценки и обратной связи от окружения является «Окно Джохари», которое строится на основании собранных описаний

Каждая из этих зон имеет свои особенности и требует разного подхода. Например, скрытые сильные стороны могут стать источником уверенности, а слепые пятна — областью для работы над собой.

После того как фидбэк получен, важно правильно выстроить дальнейший план развития и придерживаться его.

Что отличает людей, которые хорошо учатся? Любопытство. Работает так же, как у детей - когда ребёнку любопытно, он играет. Нам нужно нащупать ту область, где мы чувствуем себя в формате игры, где нам действительно интересно. Если это получится, то никакие схемы или инструкции не понадобятся.

Обучение для взрослых может быть столь же увлекательным, как детская игра, если найти в нем личный смысл и интерес для себя. Для взрослых процесс часто связан с переучиванием и корректировкой уже устоявшихся привычек и моделей. Здесь важно постоянно напоминать себе о цели. Зачем вы учитесь? Эта ясность помогает определить, что именно нужно развивать, и сохраняет мотивацию даже на сложных этапах обучения.