Как сделать HR-функцию стратегическим партнером для бизнеса
Профессиональный путь Татьяны Терентьевой, заместителя генерального директора по персоналу Госкорпорации «РОСАТОМ», начался в конце 90-х годов. Пройдя через кризисы, системные изменения и корпоративные трансформации, она сумела выстроить карьеру, ставшую примером для многих HR-специалистов. В интервью генеральному директору AXES Management Сергею Львову она рассказала о ключевых этапах своего профессионального становления, вызовах и подходах к управлению персоналом.
Первые шаги в HR
Татьяна начала работать в рекрутинговом агентстве в 1998 году, совмещая аспирантуру с должностью секретаря. Вскоре она перешла к проведению собеседований и созданию баз данных кандидатов. Этот период совпал с экономическим кризисом, когда на рынке труда был избыток специалистов. Для Татьяны начались серьёзные испытания, ведь приходилось проводить собеседования с людьми разного уровня — от рядовых сотрудников до генеральных директоров.
«Это был очень тяжёлый опыт - на фоне кризиса часто приходилось работать с людьми, которые находились на грани отчаяния. Но это невероятная школа жизни»,
— делится Татьяна.
Работа в условиях кризиса не только закалила молодого специалиста, но и дала возможность приобрести уникальный опыт. Руководство центра выбрало стратегию активного сбора данных о кандидатах, чтобы использовать эту информацию, когда кризис пойдёт на спад.
«Тогда у нас практически не было вакансий, но было много людей, которые приходили, искали работу. Мы создавали базу данных, чтобы в будущем закрывать вакансии быстрее. Это была отличная школа общения, умения слушать и взаимодействовать с самыми разными людьми»,
— убеждена Татьяна.
От рекрутмента к консалтингу
После кадрового центра Татьяна перешла работать в крупный консалтинговый центр. Одним из наиболее запомнившихся ей клиентов в то время стала компания Media Service. Организация, будучи монополистом по продаже рекламных площадей на телевидении, находилась в уникальной позиции: высокая стабильность, отсутствие конкурентов и довольные сотрудники. Но это также приводило к отсутствию мотивации для развития.
«Когда все хорошо, сложно убедить людей что-то менять. Моей задачей было внедрить систему обучения, грейдинга и корпоративной культуры, которая стимулировала бы сотрудников к развитию»,
— вспоминает Татьяна.
При поддержке генерального директора, она разработала и реализовала программу, направленную на внутреннюю конкуренцию, улучшение процессов оценки и обратной связи.
Одним из ключевых достижений стало создание корпоративного университета и внедрение системы KPI, премий. «Эта работа показала мне важность поиска стимулов внутри организации, когда внешней конкуренции нет»,
— делится гостья.
Росатом: трансформация культуры и системы
Татьяна Терентьева пришла в Росатом в 2010 году. Тогда корпорация только начинала реформы в управлении персоналом.
«Первый день на работе в Росатоме начался с конференции “Люди Росатома”. Я оказалась перед руководящим составом и должна была представить стратегию изменений. Это был вызов, но именно такие моменты дают невероятный опыт»,
— рассказывает Татьяна.
Одной из первых инициатив стало проведение масштабной оценки руководящего состава, включавшего более 700 человек.
«Многие говорили, что это невозможно, но нам удалось показать реальную картину. Это позволило понять, кто обладает потенциалом для дальнейшего роста, а где необходимы изменения»,
— говорит Татьяна.
Ключевым направлением её работы стало развитие кадрового резерва и системы внутреннего обучения.
«Мы создали уникальную модель, где каждый руководитель становится наставником. Это не только укрепляет культуру компании, но и позволяет быстро адаптироваться к изменениям»,
— вспоминает Татьяна Терентьева.
Была проделана масштабная работа по увеличению уровня вовлёченности: внедрены регулярные опросы, дни информирования и пульс-опросы, которые позволили наладить диалог между руководством и сотрудниками.
«Открытость и прозрачность — это не просто слова. Это то, что позволяет выстраивать доверительные отношения и работать как единая команда»,
— считает она.
Постепенно Росатом стал активно развивать работу с молодёжью. Были созданы инженерные и атомные классы, программы для вузов и школы профессионального мастерства.
«Мы хотели, чтобы на нас равнялись. И сейчас Росатом стал брендом, который привлекает лучших специалистов»,
— подчёркивает Татьяна.
Молодые специалисты охотно идут работать в компанию, видя в ней возможности для карьерного роста и реализации амбициозных проектов.
«Важно создавать не только успешные процессы, но и культуру, которая живёт и развивается независимо от смены руководителей»,
— говорит Татьяна.
Татьяна отмечает, что успех управления персоналом в Росатоме был основан на системности и комплексном подходе. Одной из ключевых инноваций стало объединение всех инструментов в единую модель, где кадровый резерв, обучение, мониторинг эффективности и работа с обратной связью взаимодействовали в синергии.
«У нас 96% руководящих позиций закрываются из внутреннего кадрового резерва. Это показатель того, что наша система не только эффективна, но и позволяет сохранять и развивать корпоративные ценности»,
— рассказывает Татьяна.
Как стать бизнес-партнером?
Чтобы стать HR-бизнес-партнером — недостаточно приобрести знания и навыки в области управления персоналом. По мнению Татьяны Терентьевой, это целая философия, основанная на глубоком понимании бизнеса, доверительных отношениях с руководством и стратегическом видении.
«Настоящий HR-бизнес-партнер — это не просто человек, который решает кадровые вопросы. Это специалист, который помогает бизнесу расти и показывает руководству прямое влияние работы с людьми на стратегические цели компании»,
— считает Татьяна.
Очень важно построить доверительные отношения с первым лицом компании.
«Если ты не понимаешь бизнес своего руководителя, если ты не можешь говорить с ним на одном языке, то никакого партнёрства не будет»,
— отмечает она.
Бизнес-партнерство строится на постоянной коммуникации, стратегическом видении и готовности брать ответственность за результаты.
«Если руководитель понимает, что HR — это не только про людей, но и про бизнес, то это уже половина успеха,»
— добавляет она.
Советы для HR-специалистов
На вопрос о том, что важно для успешной карьеры в HR, Татьяна отвечает:
- Мечтать и ставить амбициозные цели. «Не бойтесь мечтать и брать на себя вызовы, даже если кажется, что задача слишком сложная».
- Работать в команде. «Самый важный ресурс — это люди, которые разделяют ваши ценности и верят в общую цель».
- Не бояться перемен. «Каждый кризис — это возможность для роста, если видеть в нём ресурс».