Только KPI и никакого оклада: как мы нашли руководителя отдела продаж на такие условия за 7 дней
Главное – выбрали маркетинговый подход к рекрутингу. И это помогло за 3 дня получить 248 откликов от кандидатов, из которых 13 сами организовали свои собеседования в автоматическом режиме. Делимся фишками, которые мы использовали.
К нам обратилась текстильная компания Zetta. На рынке уже более 24 лет. В списке её заказчиков РЖД и «Большой театр».
Проделанный анализ показал, что бизнес вполне неплохо функционирует. Но главный нюанс: собственнику, Наталье Цимар, приходилось заниматься всеми процессами самой. Не было человека, которому можно делегировать коммерческий блок. Поэтому решили внедрить руководителя отдела продаж, кто бы взял на себя управление и развитие В2В и В2С.
При этом Наталья боялась, что введение нового сотрудника не окупится. Либо если и окупится, то только в очень долгосрочной перспективе, а заработную плату надо платить уже сейчас. В общем, сомнения у неё были. Спойлер: мы их развеяли.
Рассказываю про шаги, которые сделали для этого.
Шаг №1 – Распаковка: определяем бэкграунд нужного кандидата и какую пользу он должен принести
Начали мы, как и всегда, с распаковки. Проанализировали запрос и задачи бизнеса. Важный момент: определили, что в компании есть очевидные точки роста, благодаря которым РОП сможет быстро масштабировать прибыль. При этом работать он будет без фиксированного оклада. Только за KPI. Собственнику предстоит поделиться частью той прибыли, которую РОП же и заработает для компании.
Шаг № 2 – Вакансия: как создать ту, на которую хочется откликнуться
На основе распакованных тезисов составили вакансию. И наш вариант – это точно не стандартный текст с описанием обязанностей и требований. Мы рассматриваем кандидатов как целевую аудиторию. Делаем акцент сначала на том, что предлагаем, ориентируясь на потребности и желания этой ЦА. А уже потом говорим о требованиях. В общем, замиксовали рекрутинг с маркетингом.
Вот эту «продающую» вакансию разместили на hh.ru. И она собрала за 3 дня 248 откликов.
Шаг № 3 – Анкета-фильтр: как HR-менеджеру сэкономить время и силы на первичный отбор
Всем откликнувшимся сразу прислали анкету. Она выступила первым фильтром. В анкете несколько блоков с вопросами, которые раскрывают, подходит ли кандидат по ценностям и образу мышления или нет.
Автоматизированная рассылка анкеты заняла, кстати, всего 5 минут. Если бы направляли её вручную, то процесс точно бы растянулся на несколько дней.
Тем, кто успешно преодолел фильтр, выслали тестовое.
Шаг № 4 – Проверка ценностей: как нам помогла Шавасана🙏🏽
Далее кто справился с первым тестовым – получили второе задание. Наталья, собственник, активно занимается йогой. Поэтому предложили соискателям выполнить упражнение из йоги – Шавасана. И уже на следующем этапе обсудили их ощущения. Здесь мы хотели понять, как кандидат отнёсся к этому заданию и действительно ли его сделал.
Мы знаем, что, когда придумываем тестовое задание подобного формата, те люди, которые не выполняют его, с большей вероятностью нам не подходят. Проверено опытным путём на десятках собеседований в предыдущих проектах. Плюс этот шаг – крутой и действенный инструмент, позволяющий выявить честность. А она очень важна в сотрудничестве. Согласитесь?
Шаг № 5 – Собеседование: почему сам кандидат должен его организовать
После второго прилетело третье задание – спланировать Zoom-собеседование с тремя представителями компании. Задача: зная номера телефонов, нужно выбрать удобное для всех время и всё организовать. То есть не мы погружались в этот вопрос, а соискатели сами проявляли инициативу. Как выглядит весь путь смотри в видео😊
Это задание – тест на коммуникабельность. Качество важное для РОП, особенно в отношении незнакомых людей. Если кандидат справился с подобным заданием, значит, он точно способен наладить коммуникацию в команде.
Шаг № 6 – Скоринг: как не запутаться при большом количестве кандидатов
В течение недели состоялось 13 собеседований. Запомнить всё о каждом человеке трудно. Чтобы сэкономить время при финальном выборе, после каждого онлайн-интервью мы провели скоринг. Оценивали кандидатов по критериям, нужным для РОПа конкретно в этой компании. Выбрали десятибалльную шкалу. Скоринг в итоге расставил всё на свои места. Те, кто набрал наибольший балл, попали в категорию полуфиналистов. Из них и делали выбор.
Теперь ещё раз о цифрах. Сам поиск занял всего 7 дней. Фильтр-анкету заполнили 170 человек. А провели мы в итоге 13 собеседований. Кстати, финалистом стала девушка, которая прошла собеседование под номером 13. В пятницу 13-го. Как позже выяснилось, это её счастливое число. Вот такой мэтч.
Этот кейс ещё раз показал, насколько быстрее и качественнее можно получить результат, если добавить в рекрутинг маркетинговую основу. Ну, и автоматизировать часть процессов.
К тому же этот проект – прямое доказательство, что наш подход можно использовать в разных сферах. Неважно, в каком направлении бизнеса развивается ваша компания. В любой – нужны единомышленники. Метод работает.
Если вам тоже нужно масштабировать продажи, но пока не знаете, какой человек справится с этой задачей, заполняйте нашу анкету
UPD: пока готовил материал к публикации, оказалось, что история с поиском имеет продолжение. Расскажу об этом в следующей статье.
Возможные хештеги