8 решений для создания команды мечты
Вы мечтаете о создании своей идеальной команды, состоящей из сильных и достойных личностей, хотите хорошо разбираться в людях, понимать их и не тратить время на «не тех», но не знаете, как этого добиться?
Командообразование, несомненно, является одной из важнейших тем в сфере бизнеса. Именно с формирования команды начинается работа любого предприятия и организация любого проекта.
Рассмотрим несколько этапов формирования команды:
1)Исходным шагом является описание стратегических целей проекта, притом письменно и в цифровых показателях. Грамотно описанные цели ясно дадут понять, кто именно вам нужен для их реализации.
2)Вторым шагом следует составить организационную структуру. Она гарантирует занятость всех сотрудников и четкое распределение обязанностей. Именно её наличие помогает предприятию нормально функционировать: функции не дублируются, каждый выполняет свои собственные обязанности, отсутствуют так называемые «белые пятна», когда никто не несет ответственность за ту или иную функцию.
К тому же важно помнить, что у одного руководителя не может быть больше 5 непосредственных подчиненных, а сотрудник не может работать в подчинении у двух разных руководителей одновременно.
3)На основании составленной схемы создается штатное расписание, в котором описан перечень всех должностей и их оклады соответственно. Штатное расписание поможет точно представить количество сотрудников и общий бюджет фонда оплаты труда.
4)В зависимости от штатного расписания составляются должностные инструкции для каждой позиции. В большинстве случаев они представляют собой лишь формальность, поэтому хорошим вариантом станет составление дополнительной таблицы удобного для вас вида. Рекомендуется создать такие таблички с функциональными инструкциями от 8 до 10 штук для каждой должности.
Такое решение значительно облегчит данный процесс, внесет ясность и понимание, как для руководителей, так и для самих сотрудников.
5)На основании должностных инструкций составляется «профиль позиции», куда вписываются все параметры, которые руководитель желает видеть у каждой из должностей. Важно помнить, что брать соискателя стоит лишь в том случае, если всем позициям он отвечает на 100%.
К профилю позиции относятся такие характеристики как: возраст, пол, образование, опыт работы, профессиональные навыки, конкретные цели, задачи и успехи на предыдущих местах работы.
6)Следующий этап – этап собеседования. Самая распространенная ошибка при поиске человека в команду – поиск среди знакомых. Запомните, вы всегда должны искать не знакомого, а подходящего человека. Также важно понимать, что не бывает людей плохих и хороших, бывают подходящие и неподходящие.
На собеседовании следует обратить внимание на 4 базовых составляющих:
Профессионализм. Вы должны понимать, какое у человека образование, знать о его прошлом опыте работы, дополнительном образовании и профессиональных навыках. На собеседовании можно попросить человека описать конкретные задачи, которые он собирается выполнять на работе.
- Честность. Хороший сотрудник должен уметь быть честным со своим руководителем и с самим собой.
Позитивность. К сожалению, одних только эффективности и честности бывает недостаточно. Сотрудник должен быть позитивно настроен, чтобы не тянуть работу команды на дно. Где внимание, там и энергия, поэтому просто необходимо делать выбор в пользу людей с положительным настроем.
- Интуиция. Данный пункт относится к руководителям. Мы живем во время глобальных изменений и быстрого развития, поэтому хороший руководитель должен непременно обладать «чутьем» и предвидеть возможные варианты развития событий.
Для обычных сотрудников вполне достаточно первых трех составляющих, однако на руководящих должностях должны находиться люди, обладающие всеми четырьмя.
Совет руководителю
Отмечайте у своих сотрудников позитивные стороны в работе и вы заметите, как они начнут расти вместе с предприятием. Учитесь доверять, руководите строго, но с любовью. Все мы люди и все совершаем ошибки. Вопрос в том, хотят ли сотрудники обучаться. Если да, то вы выбрали верных коллег.
7)Следующим шагом выясните у сотрудника его внутреннюю мотивацию и подумайте, как она соотносится с системой материальной и нематериальной мотивации на вашем предприятии. Если они совпадают, то будущий сотрудник будет выдавать стопроцентное КПД. Следует подчеркнуть, что глубинная мотивация каждого человека связана с его типом личности.
8)Теперь необходимо обратить внимание на тип личности человека.
Существует много градаций людей, но типология личности для простого и эффективного отбора выглядит так:
Следует понимать, что не существует хороших и плохих типов, каждый человек обладает одинаковыми навыками, однако у каждого они развиты по-разному. К большому сожалению, в нашей стране плохо развит процесс профориентации, а ведь каждый из нас уже рождается с определенным талантом, важно заниматься тем, что нам было предназначено с рождения.
Обратимся подробнее к типам личности
Аналитики
Люди данного типа личности чувствуют себя комфортно, когда отвечают за одну узкую сферу деятельности. Они являются лучшими в своем деле, самое важное для них – обладать информацией. Примеры: программисты, аналитики, бухгалтеры, слесари.
Коммуникаторы
Такие люди хорошо чувствуют других и могут найти подход к абсолютно любому человеку. Они отвечают за создание эмоционального фона на работе, межличностного общения. Примеры: продавцы, офис-менеджеры, специалисты по работе с клиентами, ивент-менеджеры.
Целенаправленные
Умение организовывать и контролировать людей – отличительная черта данного типа личности. Для таких людей постановка и достижение цели является самым важным в жизни. Они легко организовывают людей, могут проявлять жестокость. Люди такого типа зачастую становятся руководителями, хорошими организаторами процессов.
Инициаторы
Эти люди всегда полны новых идей и интересных проектов, являются хорошими мотиваторами для всей команды. Аналогично с предыдущим типом могут стать отличными управленцами, однако с уклоном в творческий подход.
Принято считать, что тип личности определяется генетически. Например, у аналитиков преобладает серотонин – гормон спокойствия. У коммуникаторов выявлен избыток эстрогена, а у целенаправленных - тестостерона. У инициаторов же преобладает допамин.
Крайне важно пройти все этапы формирования команды, ведь именно это поможет вам сделать правильный выбор при приеме соискателя на работу.
Программа обучения Российского клуба управленцев «Золот��й Запас» включает в себя целый блок, посвященный созданию команды мечты. Здесь вы познакомитесь с техникой «Интервью в 5 шагов», которая поможет вам узнать всё о вашем потенциальном работнике, даже если он гораздо старше и опытнее. Эта техника интервью останется вашим ценным ресурсом на всю жизнь и не раз сэкономит вам время, деньги и даже нервы. Переходите на сайт «Золотого Запаса», чтобы узнать подробности и ознакомиться с отзывами выпускников.
Для участия нужно всего лишь заполнить анкету!