Многоликий бизнес-психолог
Ульяна Хрусталева. Ассесор, магистрант: работаю в HR-консалтинге и познаю Психологию в бизнесе. Слежу за тенденциями, делаю выводы и рассказываю об инсайтах
Виктор, если разные площадки, например, Aiday, которые предлагают как загрузить свои компетенции с вопросами, так и использовать их библиотеку самых распространенных компетенций и вопросов. Там прямо при создании опроса можно выбрать из готового перечня, что именно вы хотите оценить. А вообще можно посмотреть разные решения на рынке, просто погуглите платформы для оценки 360.
Да, так и есть. Конечно, можно много еще процессов надстроить, например, командную сессию, коучинг и тд, но чаще всего присутствуют именно эти три составляющие
Виктор, вы правы, такой риск есть. Что обычно делаем: сразу после проведения опроса и подготовки отчетов собирается некое общее видение, вроде консолидированных выводов о сильных сторонах и зонах развития команды. Становятся сразу видны риски команды, где она проседает.
Потом часто дается обратная связь каждому участнику по его индивидуальному отчету, а сам заказчик в это время обдумывает дальнейшие действия. Это может быть ряд корректирующих действий для команды, например, коучинговые или командные сессии, или компенсирующие действия, например, хантинг человека, обладающего теми качествами, которые проседают у оцениваемой команды.
В любом случае, обычно опрос проводится не просто ради опроса, а ради того, чтобы определить, на что команда опирается, а где ее точки напряжения
Татьяна, очень рада :) на самом деле, подобные мысли профессоров полезны как только познающим этот мир, так и уже познавшим. Это возможность иначе взглянуть на уже известные истины
Мне тоже очень нравится эта дилемма определенности. С одной стороны, без нее очень сложно, потому что непонятно, а с другой стороны — определенность означает отсутствие иных вариантов. Так что зачастую нужен именно баланс определенности (понятности) и неопределенности (возможностей).
Я абсолютно согласна. В наше время отгородиться от информации не представляется возможным. Да и информация часто несет развитие, без нее движение остановится, будет этап стагнации или деградирования
По опыту, как раз крупные компании и проводят такие опросы. Потому что в небольших компаниях обычно довольно спокойно делятся обратной связью и без опросов. Но в крупных компаниях редко оценивают сразу прямо всех сотрудников. Чаще это категории мидл или топ-менеджеров. Или линейных руководителей, но последовательно из разных интересующих подразделений.