Сопротивление сотрудников при внедрении изменений. Как применить их силу негатива?
Существует три основных типа сомневающихся сотрудников.
Как можно определить их и что с ними делать - об этом сегодня.
1. Сомневающиеся - скептики
Вербальные признаки:
* Прямое выражение сомнений: сотрудники открыто высказывают свои опасения, задают много вопросов, критикуют предлагаемые изменения.
* Негативный язык: используют слова и фразы, выражающие недовольство, пессимизм, например, "это никогда не сработает", "это пустая трата времени", "все станет только хуже".
это никогда не сработает, это пустая трата времени, все станет только хуже
* Сарказм и цинизм: делают язвительные замечания, высмеивают изменения.
Невербальные признаки:
* Избегание общения: сотрудники не участвуют в обсуждениях, стараются держаться в стороне от коллег, поддерживающих изменения.
* Скрещенные руки: закрытая поза может свидетельствовать о защитной реакции, нежелании открываться новому.
* Плохая невербальная коммуникация: избегают зрительного контакта, хмурятся, сутулятся.
* Снижение производительности: сотрудники могут выполнять свои обязанности менее усердно, саботировать изменения.
Поведенческие признаки:
* Распространение слухов: сотрудники делятся негативной информацией, преувеличивают возможные проблемы, связанные с изменениями.
* Сопротивление обучению: не хотят участвовать в тренингах, осваивать новые навыки, необходимые для внедрения изменений.
* Игнорирование новых правил: продолжают работать по-старому, не применяя новые методы и процедуры.
2. Тревожные - больше всего они переживают о том, что в ходе изменений они могут остаться без работы.
Вербальные признаки:
* Выражение опасений: сотрудники открыто говорят о своих страхах и переживаниях, связанных с изменениями.
* Задавание много вопросов: они могут задавать много вопросов о том, как изменения повлияют на них, их работу и компанию в целом.
* Использование негативного языка: сотрудники могут использовать слова и фразы, выражающие пессимизм и неуверенность, например: "я не смогу этого сделать", "это будет ужасно", "все станет хуже".
я не смогу этого сделать, это будет ужасно, все станет хуже.
Невербальные признаки:
* Избегание зрительного контакта: сотрудники могут отводить взгляд, когда вы говорите об изменениях.
* Скрещенные руки: закрытая поза может свидетельствовать о защитной реакции и нежелании воспринимать новую информацию.
* Неуверенный язык тела: сотрудники могут сутулиться, ерзать или теребить предметы.
Поведенческие признаки:
* Повышенная утомляемость: сотрудники могут испытывать усталость, стресс и снижение работоспособности.
* Повышенная раздражительность: сотрудники могут становиться более раздражительными и вспыльчивыми.
* Увеличение числа ошибок: сотрудники могут делать больше ошибок, чем обычно.
* Отсутствие мотивации: сотрудники могут терять интерес к работе и склонность к выполнению своих обязанностей.
3. Уставше-выгоревшие сотрудники - индикатор того, что происходит в обществе/компании.
Вербальные признаки:
* Выражение негативных эмоций: сотрудники могут часто жаловаться на усталость, стресс, разочарование, раздражительность: "я устал(а) от всего этого", "это бесполезно", "эти изменения ни к чему не приведут".
я устал(а) от всего этого, это бесполезно, эти изменения ни к чему не приведут.
* Цинизм и пессимизм: они могут отрицательно отзываться о работе, компании, руководстве, изменениях.
* Снижение мотивации: сотрудники могут терять интерес к работе, склонность к выполнению своих обязанностей.
Невербальные признаки:
* Усталый внешний вид: потускневший взгляд, опущенные плечи, сутулость.
* Неуверенный язык тела: сотрудники могут избегать зрительного контакта, теребить предметы.
* Снижение активности: сотрудники могут двигаться медленнее, быть менее энергичными.
Поведенческие признаки:
* Снижение производительности: сотрудники могут делать больше ошибок, работать медленнее, пропускать сроки.
* Отсутствие инициативы: сотрудники могут не предлагать новые идеи, не участвовать в обсуждениях.
* Увеличение числа опозданий и отсутствий: сотрудники могут чаще опаздывать на работу, брать больничные.
Что можно сделать с такими сотрудниками, что снизить уровень сопротивления и повысить их вовлеченность в процесс внедрения изменений?
Для первых двух типов сопротивляющихся сотрудников шаги примерно похожи.
Направить их силу негатива в позитивное русло и пользу для компании - вполне посильное дело, хотя и непростое.
Из таких сотрудников получаются хорошие тестировщики, которые могут проверить бизнес-процесс. Их можно и нужно привлекать в обсуждение процессов, перенаправлять их эмоции в зону аргументации, то есть рациональную часть.
Где такие сотрудники могут быть полезны?
1. Выявление потенциальных проблем:
* Сомневающиеся и тревожные сотрудники задают критические вопросы, которые могут помочь выявить потенциальные проблемы, которые могли бы быть пропущены иначе.
* Они могут обратить внимание на возможные риски, недостатки и непредвиденные последствия предлагаемых изменений.
* Это позволяет заранее скорректировать план внедрения, чтобы минимизировать негативные последствия.
2. Улучшение коммуникации:
* Сомневающиеся и тревожные сотрудники могут выступать в качестве представителей тех, кто сомневается или излишне тревожится в изменениях.
* Открытое обсуждение их опасений может помочь улучшить коммуникацию между всеми заинтересованными сторонами.
* Это может привести к лучшему пониманию изменений и повышению поддержки.
3. Повышение вовлеченности:
* Если сопротивляющихся сотрудников игнорировать, они могут стать источником сопротивления и саботажа.
* Вовлечение их в процесс и учет их мнения может помочь им почувствовать себя более вовлеченными в процесс и повысить их поддержку изменений.
Для выгоревших и уставших сотрудников нужно, в первую очередь, уровень усталости и выгорания. Как это делать читайте в статье.
Тем не менее, шаги тоже есть:
1. Выявление проблем:
* Выгоревшие сотрудники могут быть более чуткими к проблемам на рабочем месте. Они могут заметить то, что другие не видят, например, неэффективные процессы, низкую мотивацию сотрудников или плохую коммуникацию.
* Они могут открыто высказывать свое мнение, даже если оно непопулярно. Это может помочь выявить потенциальные проблемы, которые могли бы быть пропущены иначе.
2. Повышение осведомленности:
* Выгоревшие сотрудники могут стать катализатором изменений. Их опыт может побудить других сотрудников задуматься о том, как можно улучшить ситуацию на работе.
* Они могут поделиться своим опытом с другими, чтобы повысить осведомленность о проблемах выгорания и усталости. Это может привести к более поддерживающей рабочей среде для всех сотрудников.
3. Поиск новых решений:
* Выгоревшие сотрудники могут смотреть на проблемы с новой точки зрения. Их свежий взгляд может помочь найти креативные решения, которые не были бы очевидны другим.
* Они могут быть более склонны к риску и инновациям, так как им нечего терять. Это может привести к прорывам в задачах, где есть нерешаемые паузы.
Продолжение следует.