Создание HR воронки для поиска кандидатов на рабочие специальности. Маркетинг для HR

Рынок кандидатов, как и любой другой рынок подчиняется законам спроса-предложения, а соответственно, управляется инструментами маркетинга. Как на коммерческом рынке вы можете с помощью маркетинга создавать и стимулировать спрос, упаковывать предложения и выводить новые продукты, так и на рынок кандидатов можно повлиять, умело используя те же инструменты.

Со второй половины текущего года hh-индекс (отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий) находится на уровне 3,3–3,4 пункта.

Дефицит укоренился в подборе массового и рабочего персонала, представителей сфер транспорта и логистики, продаж и обслуживания клиентов, производства и сервисного обслуживания. Наиболее заметно снижение числа резюме на рабочие специальности в Москве, Санкт-Петербурге, Центральном и Южном федеральных округах.

Маркетинг всегда начинается с исследований. Необходимо оценить ситуацию с кадрами в вашей отрасли по выбранному региону. Как минимум стоит выяснить демографическую ситуацию, количество трудоспособного населения, изучить открытую статистику центра занятости, реестр работодателей, посмотреть на популярных hr-ресурсах соотношение вакансий и резюме на релевантные должности.Тогда будет понятно, есть ли в данном регионе дефицит нужных вам кадров или соискателей достаточно.

2. Исследование конкурентов

Второй шаг – выделить прямых и смежных конкурентов, проанализировать их предложения на рынке вакансий и в части ключевых функций, и в части требований к соискателю. И конечно, изучить ценовые предложения у компаний-конкурентов.

Это поможет правильно отстроиться, доработать описание вакансий и скорректировать ценовую политику, если ваше предложение не в рынке, а также отказаться от завышенных требований. Нередко, не зная ситуации на рынке, работодатели занижают цену кандидатов, и это мешает закрыть вакансию.

3. Анализ ЦА (требования кандидатов к компании)

Важно понимать возрастной сегмент нужных вам кадров и учитывать разницу в мировосприятии поколений и в наборе приоритетных ценностей. Ощущая конкурентную борьбу работодателей за кадры, сами соискатели начинают выбирать наилучшие для себя условия и диктовать требования компании-нанимателю.

К примеру, возрастным кандидатам важны повышение зарплат, бонусы, ДМС, соцпакеты. Молодым специалистам – отсрочка от службы в армии, карьерные перспективы, релокационные возмещения при вынужденном переезде к месту работы и т.п.

Задача hr-специалиста – выяснить глубинные потребности и мотивации аудитории и закрыть их в описании вакансии.

Как это сделать?

4. Создание конкурентных УТП для найма

Если вы тщательно подошли к первым трем шагам, то у вас набралось достаточно информации для создания УТП и конкурентных офферов в вакансиях. Теперь главное – оформить понятное и привлекательное объявление для каждой целевой группы.

Как идти по воронке, увеличивать конверсию и анализировать кандидатов, вы и сами знаете.Ответим на первичный вопрос: «Откуда лить на воронку?»

Есть 2 пути: активный поиск и пассивный поиск кандидатов.

Кстати, у нас есть реальный кейс, как закрыть вакансию с помощью рекламы в МФЦ

При закрытии конкурентных вакансий, особенно на рабочие специальности, обязательно требуется проактивность hr-менеджера. Ведь вакансии, не закрывающиеся годами – это не только простой в бизнес-задачах по должности нанимаемого специалиста, но еще и репутационные риски, потому что у соискателей возникают подозрения, что с компанией или условиями работы что-то не так.

Применяйте маркетинговый подход к сфере HR, чтобы нанимать быстро и эффективно даже на дефицитном рынке.