Найм — это всегда компромисс, или когда рекрутер не совершит чудо

Успех бизнеса во многом зависит от того, какие люди в нем работают. Они создают продукт, бренд, управляют операционной деятельностью, производством или продажами и делают многое другое. Чтобы привлечь лучших, необходимо правильно выстроить процесс подбора и/ или научиться его делегировать. О том, как избежать распространенных ошибок в найме и наладить взаимодействие со специалистом по подбору рассказывает Инна Суматохина, управляющий партнер рекрутинговой компании Marksman.

Рекрутер может помочь с поиском кандидатов на разные позиции, прийти на помощь, когда человек с нужными компетенциями не находится так быстро, как требуется. При этом важно понимать, поиск кандидатов вне компании — это выход на открытый рынок труда, который живет по своим правилам, на нем действуют свои законы.

Вам тоже нужно понравиться и «продать» себя. Как правило кандидаты оценивают репутацию компании, акционера и непосредственного руководителя, привлекательность проекта или продукта, идеи, которые может реализовать компания.

Предпочтительный кандидат — это кандидат из собственной экосистемы, который вырос внутри компании. С ним меньше рисков, взлетит или не взлетит. Но, конечно, это правило работает не всегда, в агентство обращаются, когда нужно привлечь эксперта или управленца, обладающего компетенциями, которых нет внутри компании.

Если кандидат нравится вам, он нравится и другим компаниям. Это касается не только сроков найма, но других факторов. Сегодняшний рынок труда требует гибкого подхода в части обсуждения задач, условий, полномочий, даже графика. Если вы после ряда интервью понимаете, что ваше предложение недостаточно привлекательно, стоит пересмотреть отдельные опции.

Хотите добиться успеха — играйте в своей лиге. В корпоративном бизнесе действует свой вариант «закона притяжения», когда лучшие кандидаты переходят в лучшие компании. Если вы пока не там, нужно сильно постараться, чтобы заполучить кандидата А-класса. Привлекать может сам проект, инвестиции, амбициозная цель. Если ВАУ-фактора нет, то лучше посмотреть на кандидатов из сопоставимых компаний.

Это не значит, что компания обречена оставаться без кандидатов класса-А в части привлечения талантов, но есть маркеры, без которых привлечь и удержать топовых специалистов будет сложно.

Кто-то это понимает, но далеко не все.

Найм это всегда компромисс. Особенно на сегодняшнем рынке, который эксперты из разных сфер небезосновательно считают «рынком кандидатов». Сегодня компаниям выгоднее нанять кандидата «на четверочку» и подтянуть его, чем 6-8 месяцев искать идеального сотрудника и терять возможности. Потому что через полгода ситуация может быть иной.

Почему так долго/дорого? «Дорого», как и «долго», понятия относительные. Если вы обратились в агентство , то скорее всего собственные источники кандидатов не дали должного результата, а потому рекрутеру придется искать не среди доступных, а среди возможных кандидатов. Часто это бывает не быстро. Последние несколько десятков лет установилась средняя цена на подбор экспертов и менеджеров в размере 20% от годовой заработной платы, для топ-менеджеров эта цифра гораздо выше, а для линейного персонала и ИТ-специалистов ниже. Если у вас в бюджете нет статьи расходов на агентства и культуры найма через агентства, то скорее всего услуги вам покажутся дорогими. Но если нужен свежий взгляд и сторонняя оценка, нужно пробовать и инвестировать в альтернативные источники кандидатов.

Вы можете гарантировать, что ваш кандидат добьется поставленных целей? Результат работы любого сотрудника, зависит от множества факторов, прогнозировать которые бывает сложно. Аргументация рекрутера, как правило, отмечает личностные характеристики, профессиональные навыки и опыт кандидата. Чтобы принять взвешенное решение, мы рекомендуем тщательно изучить информацию о кандидате и, конечно, провести ряд интервью. Агентство должно представить релевантный профиль и проверить рекомендации, но с момента выхода на работу, это уже не наш кандидат, а сотрудник компании, на эффективность, которого влияют и ресурсы, которыми он обеспечен, и корпоративная культура, и онбординг, и многое другое.

Пусть он сначала себя проявит, а потом мы дадим ему столько, сколько он просит. Эта фраза иногда звучит, когда речь заходит о зарплатных ожиданиях кандидата. Как правило такое предложение не вызывает энтузиазма у соискателей. За свою 20-летнюю практику не припомню ни одного случая, когда ценный специалист или руководитель соглашался на такие условия. Не ценные – соглашались, но их не брали.

Нам нужен «человек с записной книжкой». Частый запрос бизнеса, который планирует развивать продажи и надеется, что новый специалист со связями или хорошим нетворком выведет их на новый уровень. В случае, если компания создала прорывной продукт, это возможно, но в 95% случаев запрос связан с неоправданными ожиданиями, что приглашенная «звезда продаж» придет и совершит чудо.

Нам нужны «с горящими глазами и недорогие». В том, что заказчик хочет найти кандидата с соразмерными зарплатными ожиданиями нет ничего плохого. Проблема в тех самых «горящих глазах».

Если речь идет об опытных специалистах или руководителях, которые с осторожностью подходят к выбору нового работодателя, то с горящими глазами они не приходят, они с ними уходят после знакомства с компанией или акционером. И никак иначе.

Как-то он недостаточно мотивирован, поработайте с его мотивацией. Ситуация, когда кандидат не проявляет достаточный интерес к предложению компании, — распространенный случай. Камень преткновения здесь кроется в слове «недостаточно». На самом деле при рассмотрении предложения о новой работе кандидатом часто движет простое любопытство. Для того чтобы появилась мотивация, нужно знакомство с компанией, руководителем или акционером.

Если соискатель прошел несколько этапов, познакомился с командой, осознал риски, связанные с переходом, влиять на его мотивацию уже поздно.

Бриф единорога — не такая уж большая редкость, особенно в части поиска лидеров для операционной и коммерческой функции компании. Фантастическая составляющая поиска касается исключительно кандидата, которого должен найти рекрутер. Наиболее распространенная ситуация с «брифом единорога» возникает, когда собственник, который много лет руководил бизнесом и отвечал за операционное управление, производство или продажи, решает передать эти функции наемному менеджеру. В этот момент и появляется «бриф единорога».

К сожалению, в большинстве случаев рекрутер не сможет совершить чудо, потому что реальный запрос заказчика звучит как «найдите такого же, как я, только на 20 лет моложе».

Подчиненный ищет себе начальника. Несмотря на логическую несостыковку, эта ситуация периодически встречается в финансовых, юридических и даже HR-подразделениях компаний. Проблема найма, когда один из этапов проводит подчиненный или временно исполняющий обязанности, заключается в том, что он будет выбирать руководителя «под себя». В такой ситуации мало кто будет достаточно хорош.

Профиль должности на 10 страницах — это такой же тревожный индикатор, как и описание позиции в трех предложениях. Слишком научный подход и детализация всего и вся, нарушает одно из ключевых правил рынка — найм это всегда компромисс.

Внушительный стоп-лист на несколько десятков, а иногда и сотен кандидатов. Степень в квадрате таким поискам придает узкая специализация нужного кандидата. Как пример можно привести позицию Специалиста по рискам для крупного банка. Если после проработки стоп-листа на 300+ кандидатов, попыток привлечь релевантных экспертов среди конкурентов и нетворкинг нужный специалист не нашелся, возможно его просто нет на рынке (он не готов менять работодателя или его не устраивают условия).

Независимо от того, насколько хорошо работает рекрутер, в такой ситуации он, скорее всего, не совершит чуда.

Безусловно, существует множество ситуаций, в которых компании целесообразно обратиться к профессионалам рекрутмента. Это может быть связано с экономической целесообразностью, оперативностью или необходимостью решения специфических задач, таких как конфиденциальный поиск или исследования рынка труда. Однако, если речь идёт о подборе, можно оценить свою готовность к сотрудничеству по следующим трём пунктам.

Ещё больше о том, что происходит на рынке труда, читайте в нашем Телеграме;

Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в Marksman. Человеческий капитал на VC;

Много полезного для тех, кто нанимает людей, мы пишем в нашем экспертном блоге.

#подбор #персонал #рекрутмент #marksman