Да, это довольно частая боль... Здесь, наверное, этот термин более чем подходит, ведь если ты вложил в людей силы и время для их развития, а они уходят - это как минимум неприятно. Что здесь делать? Точно не отвечу, так как в каждом бизнесе это будут свои моменты. Но первое надо - разобраться в причинах и следствиях. Разберем пример.
Почему уходят: А) З/п маленькая? Можем ли мы повышать чек в нашем продукте, чтобы обеспечить людям большую з/п? А вообще, это нужно? Может быть, в этом сегменте и не требуется такое качество и мы можем снизить требования к продукту и к компетенциям людей заодно? Б) Работать у нас тяжело? почему? Может быть, мы от человека хотим слишком много в рамках одной должности и лучше ее разделить на 2-ух специалистов. Им будет существенно легче, но командой они будут давать результаты сильно выше и не будут выгорать? В) Нет следующего шага в развитии? Одна моя знакомая компания для IT-специалистов построила целый маршрут их развития на 2 года. В итоге они платят меньше рынка, но люди, которые работают у них, знают, что если проработают 2 года, то выйдут на зарплату Х3 - Х4, поэтому держатся. А за это время окупаются. Г) А, может быть, вообще без разницы - пусть уходят? Также одна знакомая компания в итоге превратила уход сотрудников в рекрутинг для нескольких крупных компаний в их отрасли. За переход от них сотрудника - они получают 2-3 месячных оклада. И теперь не так переживают, что люди уходят
Другими словами - вариантов может быть много, почему и что с этим делать. Но, да, сама ситуация - не из приятных
Спасибо за комментарий:)
Да, это довольно частая боль... Здесь, наверное, этот термин более чем подходит, ведь если ты вложил в людей силы и время для их развития, а они уходят - это как минимум неприятно.
Что здесь делать? Точно не отвечу, так как в каждом бизнесе это будут свои моменты. Но первое надо - разобраться в причинах и следствиях. Разберем пример.
Почему уходят:
А) З/п маленькая? Можем ли мы повышать чек в нашем продукте, чтобы обеспечить людям большую з/п? А вообще, это нужно? Может быть, в этом сегменте и не требуется такое качество и мы можем снизить требования к продукту и к компетенциям людей заодно?
Б) Работать у нас тяжело? почему? Может быть, мы от человека хотим слишком много в рамках одной должности и лучше ее разделить на 2-ух специалистов. Им будет существенно легче, но командой они будут давать результаты сильно выше и не будут выгорать?
В) Нет следующего шага в развитии? Одна моя знакомая компания для IT-специалистов построила целый маршрут их развития на 2 года. В итоге они платят меньше рынка, но люди, которые работают у них, знают, что если проработают 2 года, то выйдут на зарплату Х3 - Х4, поэтому держатся. А за это время окупаются.
Г) А, может быть, вообще без разницы - пусть уходят? Также одна знакомая компания в итоге превратила уход сотрудников в рекрутинг для нескольких крупных компаний в их отрасли. За переход от них сотрудника - они получают 2-3 месячных оклада. И теперь не так переживают, что люди уходят
Другими словами - вариантов может быть много, почему и что с этим делать.
Но, да, сама ситуация - не из приятных