Алексей Шаповалов
Инженер технической кибернетики, предприниматель и педагог. Тг-канал: https://t.me/shapovalov_notes
Это дискуссионный вопрос. Я предполагаю, что важно не «всем эйчарам качать какие-то скилы», сколько
а) стараться понять «свои сильные стороны»;
б) стараться найти «свою» компанию, где эти скилы будут применимы
А вообще, проблем среди HR-специалистов много «ахиллесовых пят». Расскажу об этом как-нибудь в следующий раз.
Будут вопросы, критика, предложения — обязательно пишите! Отвечу!
Татьяна, диагностики и конструктор вакансий – вполне самостоятельные штуки, которые клиенты используют без нашего участия. Если же говорим про HR-проект до результата ("решить проблему"), то там уже включаются наши сотрудники.
Рената, я не понял вопроса, получится иначе его задать? Можно в личку в телегу @shapovalo_vsegda
Так вы его не спросили же ш :)
Уже добавили, спасибо :))
Это ваше мнение или вас Мавродий попросил ответить?
У меня есть мнение, да :)
Спасибо
Это вы чей опыт описали?
Да, до сих пор есть
И теперь ещё бы понять, исходя из вашего ответа, за что отвечает руководитель? И за что сам сотрудник, который нанимается на работу? :)
Мавродий, это будет сейчас странно звучать в третий раз, пардон, но за что отвечает эйчар? :)))
Примерно согласен, так а отвечает за что?
За что для вас в компании отвечает HR-функция в таком случае?
Мавродий, это ваш личный опыт, я правильно понял?
К 2030 примерно, думаю
Хорошо, что ясно :))
Воронка такая:
1. Валидирующая форма, почему человеку хочется работать у нас
2. Диагностика склонностей, точно ли человек подходит текущему типу задач
3. Диагностика софтов, схем взаимодействия и локуса контроля
4. Первичное собеседование — вот это о нем этот пост
5. Собеседование с руководителем
6. Короткое и оплачиваемое тестовое задание
7. Офер и выход на адаптационный трек
Вот на основании этой воронки принимается решение о найме сотрудников.
Получилось ответить на вопрос?
:D я учусь в этом году отвечать на поставленный вопрос, пардон
Нет, не из этого поколения :)
Почему?
Рад стараться! :)
Это маркеры для руководителя, который ищет себе человека. Интервью проводит бизнес-ассистент или рекрутер, чтобы не тратить время менеджмента попусту. Руководитель потом просто ставит оценки, глядя на ответы ребят.
Да, у нас сервис оценивает склонности автоматически, во входной воронке после отклика и отбирает только релевантные.
Да, напишу об этом позже, спасибо!
Вопросы универсальны для любых склонностей кандидата. Обрати внимание, в шаблон сверху на скриншоте указаны склонности текущего кандидата.
Но, как правило, когда профиль должности собираем и понимаем вакансию, то нам нужны конкретные склонности.
Дизлайку вы влупили? :)
Обнимаю, Виталий :))
Так я написал же ш весь контент-план или как это в интернетах называется :)
а) А что бы дала графически нарисованная воронка?
б) Как считали воронку?
Можешь уточнить вопрос? Возможно, я неправильно понял. В чём проблема посчитать? В целом, для каждого клиента и вакансии собираем воронку, как в CRM. в воронку данные попадают автоматически, ну, а дальше всё считается внутри этой воронки. Движение каждого кандидата автоматически отражается в воронке.