🔥 Почему конец зимы — лучшее время выстрелить в бизнесе до лета (и как это сделать за 21 день)
❄ Что происходит с рынком в феврале-марте 2024?Пока конкуренты отходят от новогодней спячки и планируют «стартовать с понедельника», ваши клиенты уже ищут:→ +43% запросов на автоматизацию процессов (данные Google Trends);→ 2,5x рост спроса на HR-инструменты (после массовых увольнений в январе);→ 87% предпринимателей готовы вкладывать в обучение команды — но только до апреля, когда начнется ажиотаж.
🚀 На что мы нацелены с клиентами до мая: Не «процесс», а результат в 3 шага:
- Собрать «теплых» кандидатов за 3-5 дней через авто-воронку (да, даже в нише B2B).
- Запустить обучение без менеджеров — чтобы к 1 апреля каждый сотрудник знал KPI как таблицу умножения.
- Убрать 70% рутины через интеграцию с мессенджерами (Telegram-боты вместо часовых планерок).
Как это работает? Мой алгоритм, проверенный на 120+ проектах:
- День 1-7: Загружаем в Edler.pro ваши стандарты → система сама рассылает тестовые задания кандидатам.
- День 8-14: AI-аналитика отсеивает 95% «пустышек», оставляя топ-5% с авто-рейтингом.
- День 15-21: Новые сотрудники учатся через геймификацию («прокачка скиллов» вместо скучных лекций).
Почему у меня горят сроки?
- 6 лет в нише: знаю, как превратить февральский спад в трамплин.
- 37 внедрений за 2024: от кофеен до IT-стартапов. Результат один — 2,5x рост прибыли к июню.
- Мой фокус: не «завалить» вас теорией, а дать готовые связки:→ Шаблоны вакансий-магнитов (1500+ откликов даже для сантехников);→ Чек-лист «Как провести аудит процессов за 1 день»;→ Карта внедрения Edler.pro — клиенты называют её «рентгеном для бизнеса».
⚠ Важно: Если вы до сих пор нанимаете через «Авито» и обучаете в Zoom — к лету останетесь без команды. Рынок уже не тот: кандидаты хотят интерактив, а сотрудники — работать, а не слушать бесконечные брифинги.
P.S. Нет, это не «волшебная таблетка». Это алгоритм, который за 3 недели выведет вас на те рубежи, до которых конкуренты будут ползти до осени. Вопрос в том, готовы ли вы стартовать первыми.
👉 Полный чек-лист «Февральский рывок» — в закрепленных сторис. Не благодарите.
Заманчиво конечно, но 21 день - это очень быстро. Сомневаюсь, что за такой срок можно получить реальные результаты. Может быть, стоит реалистичнее смотреть на вещи?
Lisa, смотреть на вещи можно как угодно, но я с уверенностью могу сказать Вам, что 21 день это еще и довольно долго)
По факту очередь из кандидатов практически на любую должность от уборщицы до РОП-а можно создать за 1-3 дня, а ввести в должность, если не болтаться, а заняться чисто этими вопросами, можно за неделю. Разумеется, все зависит, от Ваших компетенции в интерактивном пользовании площадкой, ну и сложности должностных инструкций.
За счет чего такие сроки? — да потому что, отзывы на НН делаются в два клика и за один день можно набрать от 30 откликов абсолютно без усилий (могу поделится опытом, если интересно) и за счет того, что у нас есть уже шаблоны должностных инструкций и обучения под разные ниши, которые мы внедряем довольно быстро, так как они уже на 80% заполнены, а нашим клиентам остается просто корректировать данные под себя, но это уже, разумеется, не бесплатно. Ну, а те у кого есть уже готовые должностные папки или обучение в другом виде (на бумаге или в ворде или на других порталах обучения/тестирования) сами создают ОДИН раз создают свое обучение или введение в должность, а потом просто отслеживают результаты.
При чем изменять все очень просто — меняешь в одном файле — меняется у всех остальных, если индивидуальное обучение — тогда индивидуально у каждого.
Очень гибкая система на самом деле!
А чтоб подкрепить свои слова действием, готов провести видео презентацию лично для вас, буквально на 15-20 минут и гарантирую, что Вы скажете — а почему я раньше не знала о Вас)) Если откликается — пишите в личку, потом ещё отзыв мне оставите😀
Не уверен, что 21 день - это реалистичный срок для достижения серьезных результатов. А что делать, если у компании нет достаточно ресурсов для быстрого внедрения всех этих инструментов?
Савелий, Вам могу предложить тоже что и Lisa) — с Вас потом отзыв))
По поводу Вашего вопроса — а какими ресурсами нужно обладать компании, чтоб внедрить систему введения в должность и обучения в дальнейшем сотрудника или кандидата?
В любом случае, если компания уже занимается деятельностью, она точно знает как ей заработать деньги + если уже работает, значит уже это делает. Компания которая только собирается заняться деятельностью, наверняка строит свои планы не с количества и качества людей, которые будут эти деньги приносить, но точно со стратегии, а именно за счет чего компания будет получать деньги: продажа товаров, услуг, консалтинг и т.п. но, план действий точно должен быть! Если его нет, тогда о внедрении наших инструментов не может быть и речи, ведь как планировать масштабирования или найм, если не знаешь, как получить прибыль? — найм ради найма бессмысленно, согласитесь)
А вот когда компания понимает как зарабатывать деньги, но сейчас ей нужны сотрудники для этого или когда компания уже зарабатывает деньги — значит они точно знают, как это должно происходить.
Обычно, нанимают HR-ов, которые занимается подбором нужных кандидатов и их введением в должность/обучением, те кто экономит — обычно делают это за счет тех, кто уже умеет и приносит выручку в компанию и уже это делают хорошо, а еще бывает, что собственники делают это лично. Но, во всех этих примерах, они точно знают что и как нужно делать!
По этому, в случае с нашим порталом, это как хорошо объяснить один раз сотруднику, что нужно сделать, только вместо сотрудника — наш портал, и точно также задать вопросы, которые интересуют в виде тестов или чтоб кандидат ответил сам.
А вот потом, система делает это автоматически, без Вашего вмешательства, где Вы просто выбираете лучших кандидатов из тех, что уже прошел демонстрацию должности и точно понимает, что нужно делать, все знает о своей мотивации и Вашей компании. При этом даже записывает видео, где объясняет Вам ряд преимуществ, которые Вас ожидают, если Вы возьмете на работу именно его, а таких кандидатов не 5 и не 10, а гораздо больше. И все это без единого звонка!
Как считаете, такой подход требует особых ресурсов для реализации этого? — кроме Вашего понятия своего дела и нашей площадки БОЛЬШЕ НИЧЕГО НЕ НУЖНО) Ну, разве ещё не ленится внести информацию в своем кабинете на платформу)
А если сами не хотите учавствовать в этом и мечтаете выйти из операционки и все спокойно и уверенно делегировать (именно делегировать, а не сбыться) — тогда просто даете нам того, кто знает как устроена система и мы с ним все делаем за Вас. Потом просто будет нужно нажать кнопку «Принять» или «Отклонить» — кнопку нажать сможете?)
С обучением история та же, но чуть дольше. Если найм можно организовать за 1 день, а через 2-3 дня Вы уже получите очередь из готовых выходит на работу кандидатов, то с обучением это займет около недели, если впрячься немножко)
В общем, пишите — будет Вам бесплатная демонстрация от наших)
Для стартапов внедрение HR-инструментов на такой стадии кажется оправданным, но что если твоя команда только начинает формироваться, а не расширяться? Как решаются такие проблемы?
Хороший вопрос, Спасибо.
Если команда начала формироваться, значит точно есть понимание как команда будет приносить деньги.
Тогда остаться только перенести эти знания на нашу платформу и создать некое интерактивное тестирование, того что будет изучать кандидат. Делается довольно просто и с целью, чтоб проверить как кандидат понял то, что прочел. При чем можно сделать в виде готовых ответов, из которых нужно выбрать правильный вариант или в виде вопросов, где кандидат должен своими словами объяснить все как понял.
С обучением — аналогично.
Каждый год одно и то же, "начинайте сейчас, пока конкуренты спят". А если все начнут прямо сейчас, то кто тогда опоздает?))